Виды трудовой мотивации и их характеристика

Все разнообразие и многогранность подходов к мотивации свидетельствует о том, что создать универсальную теорию мотивации, которая бы удовлетворяла потребности сегодняшнего и будущего управления персоналом, практически невозможно. Поэтому руководители вынуждены разрабатывать свою систему мотивации, учитывая известные мотивационные теории и используя опыт конкурентоспособных предприятий. Однако обязательным элементом в формировании системы мотивации на конкретном предприятии является учет реальных отношений между работниками и ситуации в пределах этого предприятия. Одним из важнейших мотивационных факторов является внимание руководства к персонала, вера в своих работников, в их способности и возможности. Не стоит также недооценивать и влияние материально-денежных факторов на эффективность труда персонала, особенно рабочих, непосредственно занятые в производственном процессе.
Рассматривая вопрос стимулирования в аспекте обеспечения выполнения поставленных обязанностей, стоит отметить, что его главным назначением является повышение трудовой активности, производительности и качества труда, стимулирование к добросовестному выполнению трудовых обязанностей [6]. Итак, стимулирование является процессом, обычно направляется на отдельного работника или на группу работников. В то же время на практике сочетание персонального и группового стимулирования чаще всего встречается в процессах материального стимулирования.
Так понимание имеющихся подходов к определению понятий стимулирования и мотивации определяет справедливое соотношение данных категорий, ведь раньше, несмотря на то, что как мотивация, так и стимулирование понимались учеными как «побуждение к определенным действиям», мотивацию относили к науке психологии, а стимулирование - к экономическому учению.
Несмотря на то, что сейчас определение стимулирования через мотивацию или мотивацию через стимулирование является довольно распространенным, существуют ученые, убеждающие в очевидной разнице между мотивировкой и стимулированием: категорию «мотивация» целесообразно определять как процесс стимулирования самого себя или других на деятельность, основной целью которой является достижение индивидуальных и общих целей предприятия, а термин «стимулирования» определяют как внешнее побуждение к действию, побудительная причина, толчок, раздражитель, оказывает влияние на орган чувств, то есть относительно человека является внешним. Так принципиальная разница категорий
«Мотивация» и «стимулирование» может заключаться в том, что стимулирование является одним из средств, благодаря которому может осуществляться процесс мотивации.
Процесс мотивации в значительной степени определяется потребностями, что его инициируют. если потребности индивидов совпадают с потребностями предприятия, работники будут вкладывать свои усилия ради собственного удовольствия, что обеспечит рост производительности труда, снижение себестоимости и высокое качество продукции в совокупности приведет к увеличению размера прибыли, обеспечения конкурентных позиций предприятия на рынке.
Кроме того, потребности проявляются в мотивах, которые побуждают человека к действиям, направленным на удовлетворение потребностей

. Мотив, будучи осознанной или побудительной причиной, основой или основанием для какого-то действия или поступка, является субъективным явлением, основной целью которого является осознание поступков, которые формируют постановку целей, способных побудить личность к действию вследствие зарождения побуждающего фактора извне, то есть стимула, и его осознание человеком. Через то, мотивы содержат совокупность побуждений, обязанностей и стремлений к выполнению порученных задач.
Связь потребностей и мотивов определяется тем, что потребности реализуются в деятельности работника с помощью мотивов, которые, в свою очередь, определяются степенью актуальности той или иной потребности работника, могут быть разными по содержанию и определяться как направленной, так и ненаправленный активностью человека [2]. Итак, чем стремление работника получить то или иное благо есть сильнее, чем более общей является потребность в нем, тем активнее начинает действовать работник.
При этом широко распространена точка зрения относительно тождества сущности категорий «мотив» и «стимул». Однако, этот вопрос несколько дискуссионным. Так, стимулами есть определенные блага, мотивами - стремление человека получить их. Стимулы, будучи внешними побуждениями, имеют целевую направленность, мотив также побуждением к действию, но в его основу может быть положен как стимул в виде вознаграждения, повышение по службе, административных распоряжений и т.п., так и личные причины (чувство долга, ответственности, страха). Несмотря на то, что реакция человека на многие стимулов может быть неосознанной и не поддаваться контролю, в мотив стимул превращается только после его осознание и принятие человеком.
Анализ теоретических положений, приведенных в экономической литературе, дает основания предполагать, наиболее активной в мотивационном процессе роль потребностей, которые осуществляют его инициирования, мотивов, направленных на формирование действий по устранению потребностей, а также внешних факторов - стимулов. Таким образом, правильный подход к пониманию категориального аппарата создает все необходимые условия для обеспечения мотивации персонала предприятия, дает возможность руководителю стимулировать работников для достижения высокой результативности их деятельности.
Итак, из проведенного анализа очевидным становится то, что главной движущей силой воздействия на персонал есть стимулы, а основной целью мотивации является удовлетворение потребностей персонала и предприятия одновременно. При этом целесообразно заметить, что в данном случае стимулирования выступает действенным инструментом и решающим фактором воздействия на персонал извне в процессе развития мотивации; одновременно для осуществления такого воздействия на персонал используют различные виды мотивации.
Вместе с тем, мотивация и стимулирование противоположны по направленности – первые направлены на изменение существующего положения, а вторые - на его закрепление, хотя они дополняют друг друга [9]; по своей природе мотивация и стимулирование различны процессами, где первый направленный на изменение комплекса мотивов человека под действием целенаправленных стимулов, а второй – на выбор и применение стимулов, направленных на формирование у человека системы мотивов к действиям, ожидаемые - значит, наблюдается тесная связь между данными понятиями [18]; если проблемами мотивации является формирование внутреннего побуждения, то сущность стимулирования требует внешнего побуждения и элементов трудовой ситуации (социальные условия, условия начисления, организации и содержания труда и т.д.); термин «мотивация» более тесно связан с моральностатуснимы потребностями работника, в то время как стимулирование - с материальными [13].
Подходы ведущих ученых-экономистов показывают верность суждений по поводу того, что стимулирование является действенным инструментом развития мoтивации и внешним фактором, нацеленным на удовлетворение потребностей персонала, побуждает его к полезным действиям, направленным на удовлетворения потребностей предприятия.
Вместе с тем, проблемы, связанные с мотивацией персонала предприятия, исследовались учеными разных времен, которые в своих трудах рассматривали причины человеческой активности [10].
Существуют различные способы мотивации:
принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, информирования, психологического заражения и т