Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в ГУ МЧС России
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Одним из приоритетных направлений развития государства в современных условиях выступает модернизация экономического развития, обеспечивающая рост производительности труда, воспроизводство физически и морально устаревшего основного капитала, рост уровня использования научно-технических разработок и др. Но качественная модернизация экономического развития не возможна без квалифицированных специалистов. Проблема развития социально-управленческой компетентности молодых руководителей решается в рамках каждого региона Российской Федерации с вовлечением молодежи в деятельность Молодежного правительства, но под эгидой общегосударственной кадровой политики, способствующей развитию уровня образования каждой территориальной единицы. Важнейшим механизмом в современных условиях, на наш взгляд, является Молодежное правительство, представляющее собой ключевое звено между государственными органами власти и молодежью. Такие Молодежные правительства, на сегодняшний день, функционируют во многих регионах России, укрепляя социально-управленческую компетентность будущих руководителей в сфере государственного управления. Понятие социально-управленческой компетентности содержится в Толковом словаре социологии управления Р.З. Агзамова, и характеризует связующее звено между ключевыми элементами социальной компетенции и стадиями управленческого цикла: анализом и прогнозированием изменения проблемы, принятием решений в условиях неопределенности и риска, оценкой компетентности собственных решений. Целевые установки, заложенные в Стратегии инновационного развития Российской Федерации до 2020 года, требуют формирования качественно нового кадрового потенциала молодых руководителей от каждого региона России, способного к восстановлению отечественного производства. Поэтому особую актуальность приобретает система подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. На основании вышеизложенного цель настоящей курсовой работы – разработать предложения по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в ГУ МЧС России. Для достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи: рассмотреть понятие управленческих кадров, а также особенности их подготовки, переподготовки и повышения квалификации; провести анализ численности, подготовки, переподготовки и повышения квалификации в ГУ МЧС России; выделить проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в ГУ МЧС России; разработать предложения по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в ГУ МЧС России. Объектом курсовой работы выступают управленческие кадры в России, предметом – система подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в ГУ МЧС России. Теоретической базой исследования послужила нормативно-правовая база и учебно-методическая литература в области подготовки кадров. Методическая база исследования: анализ нормативных и литературных источников, сравнительный анализ показателей, прогнозирование. Работа состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка использованной литературы.
Понятие управленческих кадров
На данный момент в России проблема формирования грамотных управленческих кадров становится все более и более актуальной. Несмотря на то, что данная специальность становится с годами все более популярной среди абитуриентов, это не приводит к решению п...
Сущность и значение особенностей подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров
Главный способ получить профессиональное образование – это, безусловно, учеба. Профессиональное обучение персонала характеризуется как целенаправленное планомерное организованное и систематическое получение знаний навыков и умений с помощью людей обл...
Анализ численности и уровня профессионального развития управленческих кадров
Проведем оценку эффективности использования человеческого капитала ГУ МЧС России по показателям возрастной структуры кадров, показателей движения и эффективности использования кадров и оценки уровня заработной платы. В таблице 1 представлена динамика...
Открыть главуПроблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в ГУ МЧС России
По рассмотренным аспектам можно сделать достаточно простой вывод. Человеческий капитал и его все отрасли и аспекты становятся национальным стимулом для страны. Но без финансирования и серьезных структурных реформ, мало чего можно добиться, без этого,...
Открыть главуРекомендации по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров на примере ГУ МЧС России
Совершенствование системы подготовки кадров должно быть направлено на обеспечение соответствия государственных служащих установленным требованиям. Основными показателями, определяющими соответствие требованиям государственных и муниципальных служащих...
Открыть главуЗаключение
Кадровый потенциал в условиях модернизации и инновационного развития России – это занятое население, функционирующее в системе трудовых отношений, с опытом работы в период индустриального развития. Но в экономике есть и незанятые ресурсы, которые также относятся к экономически активному населению, которые должны быть профессионально подготовлены в современных условиях развития экономики России. К новому кадровому потенциалу каждого региона страны предъявляются требования по способности масштабных преобразований и созданию передовых технологий в отечественном производстве товаров и услуг. Реализуемые на сегодняшний день экономические процессы во всех сферах жизни общества предъявляют требования к совершенствованию профессиональной квалификации, подготовки и повышения уровня квалификации персонала, создания системы их постоянного обучения. Для оценки эффективности проведенного обучения можно использовать отдельные показатели: степень полноты и адресности – приобретение полного объема знаний и умений для работы в конкретной должности; степень глубины – возможность выделять главное из общего массива данных; степень системности – способность анализировать и синтезировать информацию; степень осознанности – способность проектировать решения на основе полученных знаний. Совокупность обязательных знаний и приемов, необходимых для государственного и муниципального служащего: знания нормативно-правовой базы в сфере государственного управления и занимаемой должности; знания общих законодательных и локальных актов конкретной должности; уровень профессиональных компетенций в занимаемой должности; знания методик и правил менеджмента для деятельности в сфере государственного управления. Уровни приобретенных знаний различаются в зависимости от требований к профессиональной компетенции государственного и муниципального служащего, являющегося претендентом на включение в состав единого кадрового резерва. Рассмотрим их. Очень высокий уровень – способность формировать на имеющейся базе новые правила, алгоритмы действий, т.е. новую информацию, действуя в определенной сфере деятельности. Высокий уровень характеризует способность применять полученные знания и навыки в нестандартных ситуациях. Хороший уровень предполагает способность применять полученные знания и навыки в обычных стандартных ситуациях. Удовлетворительный уровень предусматривает способность осуществлять свою деятельность на основе типичных правил и методов. В данном контексте навыки – это динамические, сенсорные и интеллектуальные действия, являющиеся автоматическими с помощью многократного повторения. При оценке профессиональных навыков определяется их наличие или отсутствие.
Список литературы
Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2017. - 248 c. Антропова Ю.Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / под общ. ред. проф. Ю.Ю. Антроповой, доц. Л.И. Ворониной. Изд-во Урал, ун-та, 2015. - С. 56-58. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man093.htm. Борисова, Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на практике [Текст] / Е. Борисова // Служба кадров, 2014 – № 5. – С.21-25. Бушуева И.П. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих: региональный аспект : автореф. дис. ... канд. социол. наук /И.П. Бушуева. - Н.Новгород, 2015. - С. 157. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2017. - 160 c. Ветлужских, Е.О. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.О. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 152 c. Гончаров В. Подготовка кадров для органов местного самоуправления // Муниципальная власть. - 2014. – № 4. – С.28. Гордеева, Е.С. Кадровый резерв как эффективная система [Текст] / Е.С. Гордеева // Справочник по управлению персоналом. – № 11. – 2014. – С. 55-56. Гришнова А.А. Человеческий капитал: формирование в системе образования и профессиональной подготовки / О.А. Гришнова. - М.: "Знание", КОО, 2016. - 254 с. Дашкова, Е.В. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала / Е.В.Дашкова. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. - 184 c. Егоришин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоришин. - Пятое изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: Нимб, 2015. - 720 с. Жадан, С.М. Мотивация и трудовая активность персонала / С.М. Жадан. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. - 196 c. Желнина, Е. В. Система непрерывного обучения персонала организации / Е. В. Желнина // Кадры предприятия. – 2006. – № 4. – С. 91-106. Жуковская А. Перспективы развития рынка кадрового консультирования / А. Жуковская // Экономический вестник. – 2019. - № 1. - С. 51-56. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. - 448 c. Кирхлер, Э. Мотивация в организациях / Э. Кирхлер, К. Родлер. - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 144 c. Кондратьева Е.А. Содержание задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Социально-экономические явления и процессы. - 2014. - № 7. Косорига, И. Новые технологии в обучении и развитии персонала / И. Косорига // Менеджер по персоналу. – 2010. – № 5. – С. 20-25. Кудаев П.П. Управленческие технологии профессионального развития государственных гражданских служащих // Молодой ученый. - 2013. - № 12. - С. 663-667. Марченко И.П. Необходимость модернизации работы с кадровым резервом //Государственная служба. - 2015. - № 3. - С. 63- 68. Островерхов В. М. Повышение конкурентоспособности управления персоналом как направление инновационной деятельности предприятия / В. Островерхов // Региональные аспекты развития производительных сил. Научный журнал. - Томск: Экономическая мысль. 2014 - Выпуск 19. - С. 100-110. Романюк Л.Н. Теоретические аспекты стратегического управления предприятием и его персоналом / Л. Н. Романюк // Научные труды. - Экономические науки. - 2010. - Вип.17. - С. 210-218. Савченко, В. Профессиональное обучение персонала на производстве в условиях финансовой и экономической кризисов / В. Савченко, О. Кузнецова // Профессионально-техническое образование. – 2009. – № 3. – С. 15-18.
