Виды современных форм оплаты труда работников

Виды заработной платы и формы оплаты труда - это способы вознаграждения работника за выполнение трудовых функций. Формы и виды заработной платы могут различаться не только в зависимости от организации, но и в пределах одного учреждения. Вознаграждение работника зависит от знаний, умений, квалификации, условий труда, времени, в течение которого выполняется задание, и других причин [31, с.56].
В организации работодатель вправе устанавливать формы оплаты труда для конкретного работника, для установленных категорий или для всего персонала в целом. Это означает, что для одного работодателя применяются различные виды заработной платы.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации коллективным договором, локальным нормативным актом определяется система оплаты труда в организации, в том числе размеры заработной платы, ставок, компенсаций, надбавок стимулирующего или компенсационного характера [1].
Труд работника, в соответствии со ст. 131 ТК РФ, может быть компенсирован двумя способами:
Наличные. Заработная плата выплачивается в рублях или иностранной валюте иностранного государства в случаях, когда это установлено законодательством о валютном контроле (Федеральный закон от 10.12.2003 № 173-ФЗ [2]).
Немонетарный. В случае возникновения спора между работником и работодателем последнему необходимо будет доказать:
наличие письменного добровольного желания работника получать заработную плату в неденежном формате;
часть, уплаченная в неденежной форме, составляет не более 20% от начисленной суммы;
форма оплаты в натуральной форме является общей для конкретной отрасли;
соблюдение разумных требований в отношении цены товара, переданного в качестве компенсации за выполненную работу.
Оплата труда через талоны, квитанции, алкоголь, наркотики, ядовитые вещества, оружие запрещена.
Оплата труда в бюджетной организации основывается на следующих принципах:
принцип зависимости величины заработной платы от квалификации работника, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;
принцип систематизации выплат за выполнение работы в определенных условиях и в условиях, которые отклоняются от нормальных;
принцип единого подхода по исчислению стажа работы;
принцип использования разных видов поощрительных выплат за высокие результаты, надбавок стимулирующего характера, а также премирования за основные результаты работы;
принцип сохранения порядка аттестации и квалификации всех работников;
принцип обеспечения повышения суммы реальной заработной платы.
Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, правильного использования рабочей силы и эффективного управления работниками [16, с.126].
Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических усилий играет важную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, стимулировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
При разработке системы оплаты труда, необходимо задуматься над двумя важными задачами [22, с.99]:
Каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата – выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;
Каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности

. Для оплаты труда работников в организации могут использоваться различные системы оплаты.
Системы оплаты труда в бюджетных организациях можно посмотреть в таблице 1.
Таблица 1 - Системы оплаты труда в бюджетных организациях
Тарифная система Основой тарифного нормирования является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется разделение и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
Бестарифная система Ставит заработок каждого работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При данной системе не устанавливается четкого оклада или тарифной ставки. Отметим, что применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого в коллективе.
Система плавающих окладов Сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, а так же прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на оплату труда. Руководитель организации в праве ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении заработной платы на определенный коэффициент
Система оплаты труда на комиссионной основе Широко применяется в организациях, которые оказывают услуги населению, осуществляют торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, различных рекламных агентов. В этом случае заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.
Таким образом, можно сделать вывод, что в России зачастую меняются системы оплаты труда. Государство ищет способы поощрить работников за их труд. В последние несколько лет в Российской Федерации ищут способы повысить оплату труда работников бюджетной сферы благодаря бестарифной системе. Тарифная система потеряла свою актуальность и не привлекает новые кадры в образовательные учреждения.
1.3 УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ ВЫБОРА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Неспособность управлять людьми - одна из главных причин нестабильной работы многих отечественных компаний. А лидером здесь, как правило, является отсутствие эффективной системы материального стимулирования. В условиях развивающейся рыночной экономики наиболее мощным стимулом для высокоэффективного труда является заработная плата. Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных временных систем оплаты труда по фактору сложности и их замену заработной платой, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и / или результатов деятельности подразделения / компании) [39].
После отмены единой тарифной сетки оплата труда в бюджетных организациях состоит из базового оклада, а так же компенсационных и стимулирующих выплат. При этом базовый оклад является обязательством работодателя перед работником