Виды онлайн-технологий поиска персонала

В настоящее время онлайн-поиск персонала как инновационная технология рекрутмента получил широкое распространение. Практически в каждой монографии или учебнике, изданных в последние 5 лет, уделяется внимание изучению или хотя бы описанию онлайн-технологий, используемых в рекрутменте при поиске персонала.
С одной стороны, популярность данного тренда связана с переходом к цифровой экономике, когда цифровые решения сильно упрощают труд современных менеджеров, позволяя им при меньших затратах получать сопоставимые и даже лучшие результаты. Также не следует забывать, что сами форматы трудовых отношений и модели рабочих мест постоянно меняются. Дополнительные возможности открывают онлайн-технологии поиска в ситуациях чрезвычайного положения или карантинных мероприятий, когда поиск персонала возможен исключительно с применением онлайн-технологий.
Сейчас никого не удивит ситуация, в которой работодатель может ни разу очно не увидеть своего работника: работник может работать дистанционно на удаленном доступе, а все документы могут подписываться цифровой электронной подписью или отправляться курьерской службой. Для поиска таких сотрудников рационально использовать именно онлайн-технологии.
С другой стороны, популярность данного тренда связана с глобализацией мирового экономического пространства и, как следствие, с глобализацией рынка труда, когда границы региональных и даже государственных рынков труда размыты, а привлечение персонала из другого региона и государства экономически выгодно и не сопряжено с чрезмерными дополнительными усилиями. Для поиска персонала на глобальном рынке труда глобальные компании действительно часто используют онлайн-технологии, и именно крупные транснациональные компании, как правило, и являются инициаторами разработки и внедрения инновационных онлайн-технологий поиска, которые впоследствии находят широкое применение в практике рекрутмента других компаний.
Рассмотрим основные онлайн-технологии, используемые современными компаниями при поиске персонала. Поскольку единой классификации таких технологий к настоящему моменту не сформировано, а их список постоянно обновляется за счет устаревания и разработки новых технологий, в курсовой работе предпринята попытка авторской классификации онлайн-технологий поиска персонала на основании критерия «ведущий тип технологии» (рисунок 1).
Рисунок 1. Классификаций онлайн-технологий поиска персонала
Источник: составлено автором
В целом, представленная классификация также совпадает с хронологической последовательностью перехода к онлайн-технологиям поиска.
Пионерами онлайн-поиска персонала в России стали рекрутеры из сферы ИТ и телеком, где еще 10 лет назад было крайне сложно найти даже просто кандидатов, не говоря о квалифицированных и подходящих кандидатах, поскольку на рынке труда сложилась серьезная конкуренция не в пользу работодателя. Это стало толчком для внедрения онлайн-формата в поиске кандидатов, поскольку именно кандидаты диктовали условия, а они, с одной стороны, не были готовы тратить время на личные встречи с рекрутерами, с другой стороны, отлично разбирались в ИТ-сфере и были готовы применять новые инструменты для коммуникации с рекрутинговыми агентствами и прямыми работодателями

. Вследствие этого появилась даже отдельная специализация, получившая название «ИТ-рекрутер» или «рекрутер в сфере ИТ», которая предполагала высокий уровень владения инновационными технологиями онлайн-поиска кандидатов узкой специализации и высокой квалификации.
Далее более подробно рассмотрим отраженные на рисунке 1 онлайн-технологии поиска персонала.
Технология интернет-коммуникации рекрутера с кандидатом: простой перевод традиционной коммуникации с кандидатами и рынком труда в интернет. На заре разработки онлайн-технологий был осуществлен переход коммуникации с кандидатами в сеть интернет. Для этого работодатели реализовывали следующие мероприятия:
переход на общение и обмен документами с кандидатами посредством использования электронной почты;
публикация описания вакансии в сети интернет на собственном сайте;
разработка и наполнение своего собственного корпоративного сайта для привлечения кандидатов;
использование возможности публикации вакансий в онлайн-СМИ;
автоматизация способов получения электронного резюме от соискателей с корпоративных сайтов и онлайн-СМИ.
Данную технологию сложно рассматривать в отрыве от поиска оффлайн, поскольку она сильно связана с традиционными технологиями поиска, отдельные этапы которого усилены путем подключения онлайн-инструментов. Некоторые российские компании и сейчас пользуются онлайн-технологиями только в таком, сильно ограниченном формате.
Использование специализированных сайтов поиска работы. Большинство компаний использует онлайн-возможности, которые предоставляют современные специализированные сайты для поиска работы (Headhunter, Job, Rabota, Superjob), которые в настоящее время являются полноценными площадками для онлайн-поиска сотрудников. Компании имеют возможность формировать свой HR-имидж на таких специализированных платформах, формировать и таргетировать EVP (Employee Value Proposition), автоматизировать публикацию вакансий и сбор откликов, отслеживать активность кандидатов и общаться с ними с использованием встроенных чатов. Также специализированные сайты обладают широким функционалом, который может использоваться для активного поиска кандидатов: можно настраивать автоподборки резюме по выбранным ключевым критериям, которые будут приходить рекрутеру на электронную почту; инициировать диалог с соискателями непосредственно на платформе в онлайн-формате и проч. Существуют сервисы, облегчающие работу одновременно с несколькими сайтами поиска работы, например, Talantix (https://talantix.ru/).
Более того, крупные работодатели стараются формировать внешние базы кандидатов вокруг своих компаний, для чего они разрабатывают свои собственные карьерные порталы. Такие карьерные порталы позволяют компаниям позиционировать себя на рынке труда, вовлекать потенциальных кандидатов на вакансии в процесс коммуникации. Удачными примерами реализации карьерных порталов для соискателей являются Sberbank.Talents, Отраслевой Карьерный Портал Росатома и др. Карьерные порталы создаются на базе облачных систем (например, SuccessFactors от SAP, которая используется Группой «Газпром») .
Использование социальных медиа интернет-пространства, в т.ч. таргетированная реклама. На следующем этапе развития онлайн-технологий поиска компании выходят в социальные медиа, которые также укрепили свои позиции в интернет-пространстве