Управление деловой карьерой в современной организации

На основе проведенного анализа теоретико-методологической литературы определено, что в контексте стратегического менеджмента современная организация использует управление деловой карьерой как инструмент согласования интересов работника и работодателя.
Проблема стратегического управления деловой карьерой рассмотрена в курсовой работе на примере ИТ-компании «Импульс плюс». ООО «Импульс Телеком» - это молодая компания, осуществляющая деятельность в сфере ИТ и Телеком-решений, штат которой представлен 89 сотрудниками. Компания существует с 2016 г., но уже имеет наработанную репутацию и связи с постоянными клиентами и партнерами.
В условиях ИТ-рынка управление деловой карьерой работников становится первоочередной и крайне важной задачей, поскольку рынок труда в сфере ИТ характеризуется дефицитом квалифицированных специалистов и высоким уровнем заработных плат

. ИТ-компаниям, чтобы оставаться конкурентоспособными и устойчивыми в стратегической перспективе, крайне важно бороться за закрепление и удержание каждого сотрудника в штате.
Поэтому в современной ИТ-компании «Импульс Телеком», которой руководит опытный менеджер в сфере ИТ, вышедший из крупной ИТ-компании и основавший свой собственный бизнес, уделяется много внимания вопросам карьерного развития сотрудников. При этом управление деловой карьерой в данной компании имеет ряд существенных ограничений, которые связаны со следующими аспектами:
компания относится к малому бизнесу, штатная структура не является масштабной и разветвленной, серьезное расширение штата не планируется на ближайшие 2 года, в связи с чем ограничены возможности карьерных продвижений;
компания стремится максимально полно задействовать потенциал своих работников «на местах», поэтому гораздо больше ценит квалифицированных специалистов, нежели руководителей;
компания работает по гибким методологиям проектного менеджмента, что предполагает гибкую структуру управления и формирование гибких проектных команд для работы над заказами;
в штате компании высокая доля и число молодого персонала (до 30 лет), что вызывает сложности с организацией систем наставничества и порождает конкуренцию за немногочисленные руководящие позиции в коллективе