Теоретические основы формирования кадрового резерва

Важность работы по управлению кадровым резервом компании сегодня изучается в работах многих исследователей в области управления человеческими ресурсами. Именно поэтому многие компании сейчас идут по пути разработки собственных систем подготовки грамотных специалистов. Достижение стратегических целей компании напрямую зависит от квалификации работников, поскольку они являются ключевым ресурсом, от которого зависит не только рост и развитие, но и их существование [4].
Существует несколько подходов к понятию кадрового резерва. Во-первых, кадровый резерв - это «ясли», то есть определенное количество людей, которые находятся в организации и проходят систематическое обучение для дальнейшего заполнения вакансий. При этом люди не являются сотрудниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежной работы предприятия, поскольку позволяет обеспечить оперативную замену вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т. д.
По мнению К. Б. Фокина [10], кадровый резерв – это специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям.
Согласно А. Я. Кибанову основная цель формирования кадрового резерва – создание руководителей, подготовленных к управлению в изменяющихся условиях, обеспечение непрерывности и преемственности управления, ротации кадров по вертикали и горизонтали, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи и функции организации [9]. Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, способных управлять деятельностью, соответствующих требованиям должности определенного уровня, отобранных и систематически прошедших целевую квалификационную подготовку [17].
Кадровый резерв - это группа сотрудников, способных управлять деятельностью, отвечающей требованиям должности определенного уровня, которые были отобраны и прошли систематическую целевую квалификационную подготовку [5].
При этом на Западе кадровый резерв создается в основном для ротации кадров в иерархии структуры организации. В нашей стране в последнее время наиболее распространен следующий подход к пониманию кадрового резерва. Кадровый резерв - выделение потенциально успешных сотрудников, внесение информации в банк данных и их дальнейшее обучение для конкретной должности

. В исследовании мы будем придерживаться этого подхода.
Разработка теоретических аспектов кадрового резерва, анализ его практической составляющей актуальна, учитывая высокие темпы социально-экономического развития страны и растущий интерес практиков к этому кругу вопросов. Общее понятие о кадровом резерве составлено на основе работ следующих авторов: П.С. Асессорова, Д. Беликовой, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, Е.В. Каштановой, В.М. Масловой, К.Б. Фокина [3, 6, 9,12, 14, 17, 35].
Оценке эффективности формирования кадрового резерва организации посвящены работы таких авторов, как: Н.Т. Аврамчиковой, Н.Н. Солоненко и другие [2, 24].
Механизмы повышения эффективности работы с кадровым резервом рассматривали следующие авторы: у С.Л. Ботвинник, А.С. Жураховского, Т. Мясоедовой, А. Чибисова и других [7,10, 19]. Кадровый резерв состоит из перспективных сотрудников компании, готовых к вертикальному и горизонтальному переходу на руководящие должности. Система кадрового резерва - это механизм развития сотрудников и планирования их деловой карьеры [11].
По мнению В.А. Рыбкина [34] с помощью кадрового резерва могут решаться следующие задачи:
– выявление и изучение более компетентных сотрудников, способных занять руководящие должности;
– качественная подготовка и воспитание будущих руководителей;
– своевременное обеспечение руководящих вакантных должностей;
– минимизация элементов случайности в работе с кадрами. Функционирование системы кадрового резерва обеспечивает стабильность и преемственность в системе управления компании. Подготовка кандидатов на вновь создаваемые и замещение вакантных должностей, организация обучения и обучения резервистов, их правильное размещение - все это функции системы кадрового резерва [16].
Без отлаженной и развитой системы кадрового резерва невозможно эффективно воспитать собственных руководителей и тем самым обеспечить качественную преемственность руководства. [17]
В теории и практике управления системой кадрового резерва имеются
различные подходы к данной типологии, которые можно представить в таблице 1.
Таблица 1. Основные подходы к классификации кадрового резерва
Подход к
классифик
Категория кадрового резерва
ации
По виду Резерв развития В последнее время сильно возрос спрос на талантливых
деятельно
руководителей, топ менеджеров и
сти[8]
высококвалифицированных специалистов. Возникает
острая нехватка работников, имеющих необходимую
квалификацию для того, что бы занять важную
должность, это является одной из важных проблем в
сфере управления персоналом