Тенденции и особенности российской кадровой политики на современном этапе ее развития

Государственная служба является сложной, многомерной, открытой системой, подверженной влиянию большого числа внутренних и внешних факторов. Учитывая данную специфику государственной службы, она определяется в качестве системы, отличающейся внутренним диапазоном, поскольку характеризуется определенной сменой типичных моделей функционирования, а также моделей взаимодействия с внешней средой.
В состав кадровой службы включается целый ряд процессов, определяющих ее текущее состояние. Исследование роли и влияния данных процессов в отношении эволюции кадровой службы является объектом проведения научного анализа.
Рассматривая типичные кадровые процессы в рамках современной российской государственной службы, используется следующий блок работ.
Государственная кадровая политика представляется государственной деятельностью, направленной на удовлетворение кадровой потребности в государственном управлении и в других экономических областях.
Основные процессы, которые происходят при организации государственной службы, подразделяются на процессы, отличающиеся объективным и субъективным характером. Субъективным фактором, влияющими на степень эффективности кадровой политики, является степень удовлетворения работников учреждения своей трудовой деятельностью.
Многочисленными опросами, которые регулярно проводятся отечественными социологами, в основном, отмечается высокий уровень удовлетворения работников.
Как правило, количество удовлетворенных сотрудников превышает шестьдесят-семьдесят процентов от общего числа опрошенного персонала учреждения, что представляется в качестве результатов успешной реализации кадровой политики, направленной на снижение числа внутренних конфликтов, либо заботы администрации о насущных нуждах сотрудников.
Однако в практической деятельности данный факт отсутствует, поскольку большей частью участников данных опросов параллельно отмечается очень тяжелая и напряженная финансовая ситуация, которая определяется работниками как одна из важнейших проблем.
Соответственно, высокое удовлетворение трудовой деятельностью объясняется восприятием в условиях экономического кризиса государственной службы многими служащими в качестве единственного стабильного и гарантированного источника доходов.
При рассмотрении вопроса об удовлетворениях с более широкой точки зрения при применении всех современных социологических методик и средств, что осуществляется в работе А.Н. Турчинова, формируется ситуация, заключающаяся в скрытой неудовлетворенности и скрытых конфликтах рядовых сотрудников и организации.
Причинами, вызывающими наибольшее недовольство рядовых работников, являются следующие факторы в виде:
-   неудовлетворенности уровнем материального вознаграждения;
-   отсутствия значимых перспектив дальнейшего служебного продвижения;
-   неудовлетворенности содержанием труда, в особенности, отсутствия возможности принятия самостоятельных решений и запрета инициатив;
-   проблем в отношениях с руководящим составом;
-   проблем в отношениях непосредственно в трудовом коллективе;
-   невозможности получения четких критериев оценки результатов работы, поскольку большая часть данных критериев подвергается произвольным изменениям руководством в рамках деятельности;
-   ненадлежащих условий труда.
Следует отметить, что двумя основными причинами недовольства, влияющими на изменения в кадровом составе, признаются низкий уровень материального вознаграждения и отсутствие перспектив карьерного продвижения, являющиеся тесно взаимосвязанными друг с другом и отличающиеся в значительной степени общим характером.
Остальные причины имеют большую зависимость от индивидуальных особенностей человека, поскольку некоторые люди в первую очередь обращают внимание на морально-психологическую обстановку в коллективе, имеющую для них первостепенное значение, а другому человеку она не столь существенна.
При рассмотрении встречных претензий администрации учреждения в отношении сотрудников, работающих на государственной службе, отмечаются следующие причины в виде:
-   Ненадлежащего исполнения служебных обязанностей;
-   Нарушений трудовой дисциплины;
-   Низкого уровня владения профессиональными навыками;
-   Отсутствия стремления к профессиональному росту;
-   Склонности к конфликтам

.
Любопытным фактом является признание большей частью руководителей трудовой дисциплины более важным фактором по сравнению с наличием профессиональных навыков. Соответственно, стоит подчеркнуть особенности современного российского технологического уклада и эффективность государственного управления.
Большая роль в кадровой политики государственной организации отводится феномену должностного роста, поскольку наличие возможности должностной карьеры является сдерживающим фактором для человека в отношении увольнения. Соответственно, именно возможность администрации оказания влияния на должностное служебное повышение сотрудника является обеспечением соблюдения трудовой дисциплины.
Следовательно, весьма интересным является проведение анализа ранжирования сотрудниками различных государственных организаций факторов, способных оказывать воздействие на карьерный рост. С точки зрения Мерцалова, наиболее серьезные факторы, влияющие на должностной рост, представляются в виде профессионального образования и стажа работы, в период которого на практике человек получает большую часть профессиональных навыков.
Часть опрошенных респондентов, относящихся к различным административным звеньям, отмечают также фактор в виде покровительства руководителя, а также возрастной критерий.
Серьезный плюс российской действительности представляется отсутствием явно выраженного гендерного фактора, национальности и политических ориентаций, что свидетельствует о наличии определенной стабильности российского общества, преодолении ряда кризисных явлений в сегментах социально - трудовых отношений, находящихся под государственным контролем государства.
Особая роль в реализации кадровой политики отводится кадровым службам, соответственно, рассматривая тенденции и особенности кадровой политики в сфере государственной службы, существенное значение имеет вопрос, связанный с основными направлениями развития кадровых подразделений российских государственных организаций.
При проведении социологического исследования Мерцаловым предпринимается попытка комплексного анализа социальных проблем функционирования кадровых подразделений и их эффективности. Результаты исследования по вопросу оказания влияния кадровой службы в отношении различных аспектов управления персоналом свидетельствуют об определении практически двадцати одним процентом участников массового опроса и тридцати одним процентов участников экспертного опроса его в качестве значительного.
Средним данное влияние определяют двадцать девять процентов участников массового опроса и тридцать девять процентов участников экспертного опроса. Низкую оценку в соответствии с данным критерием анализа проблем кадровой политики устанавливают тридцать семь процентов участников массового опроса и двадцать пять процентов участников экспертного опроса. С учетом проведенного анализа, следует подчеркнуть большое значение кадровой службы во внутренней структуре российских государственных организаций.
В случае более высоких профессиональных компетенций кадровых работников существует очевидная возможность перехода от простого администрирования и достижения уровня вопросов развития и активизации человеческих ресурсов.
Оценка уровня профессиональных качеств работников современных кадровых подразделений государственных учреждений отличается довольно высоким уровнем. Например, четырнадцать респондентов участников массового опроса оценивают уровень профессиональных компетенций в качестве достаточно высокого, только десять процентов отмечают его в качестве недостаточного и низкого