Текучесть кадров на предприятии
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Актуальность темы. Каждое предприятие, деятельность которого ориентирована на обеспечение высокого уровня конкурентоспособности продукции и получения стабильной прибыли, должен рассматривать в качестве одного из первоочередных заданий своей деятельности решения проблемы объективной оценки и максимально эффективного использования человеческого фактора производства. Решение этой проблемы является процессом достаточно сложным и длительным по времени потому, что при исследовании имеющихся и потенциальных возможностей работников предприятия следует учитывать не только существующие знания, способности и умения, то есть все то, что работник имел возможность проявить, но и те внутренние, скрытые, «глубинные» резервы, которые из-за отсутствия необходимых объективных или субъективных условий, будь то недостаточное мотивационное поощрение, отсутствие технической оснастки, плохое самочувствие, неблагоприятный психологический климат в коллективе, не были в полной мере реализованы в трудовой деятельности на предприятии. То есть в современных условиях одной из главных предпосылок успешного функционирования любого производства есть рациональное использование трудового потенциала предприятия, формирование которого в значительной мере зависит от результативности и интенсивности осуществления и оценки процессов движения персонала. В настоящее время ситуация на рынке труда довольно непредсказуема и осложняется тем, что большинство сфер деятельности испытывают трудности, связанные с нехваткой и дефицитом персонала, особенно это касается инженерных, технических и промышленных специалистов. Практически каждая компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. Персонал организации - основной ресурс компании. Поэтому кадровая политика имеет огромное значение на каждом предприятии. Одной из важнейших проблем здесь является обеспечение устойчивости и стабильности кадров. Текучесть кадров и ее сокращение становится сегодня крайне актуальной темой. Под текучестью подразумевается показатель скорости, с которой компания теряет своих сотрудников, его также называют »индексом крутящихся дверей». На сегодняшнем рынке труда проблема остра как никогда. Согласно статистике по сравнению с 2019 годом, среднее значение уровня текучести кадров на предприятиях в России выросло на 10% и в 2020 году составляет 23,8%. Медианное же значение коэффициента текучести выросло значительнее за последний год и составляет 43,8% (+19,5%). Такой высокий показатель не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять причины и принимать меры по сокращению подобной тенденции. Ведь если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Кроме того, по данным западных психологических исследований, отсутствие стабильности в коллективе отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя, создавать благоприятный климат в коллективе, эффективно работающую команду. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании. Однако, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести персонала. Цель исследования: изучение проблемы текучести кадров на предприятии и нахождение путей ее снижения. Задачи исследования: 1. Исследовать современные подходы к оценке текучести кадров. 2. Выявить причины, вызывающие текучесть персонала. 3. Исследовать управление процессом текучести кадров. 4. Проанализировать трудовой потенциал ООО «Никатурс-18». 5. Проанализировать текучесть кадров в ООО «Никатурс-18». 6. Разработать мероприятия по снижению текучести кадров. Объект исследования: ООО «Никатурс-18». Предмет исследования: текучесть кадров. Методы исследования: статистический анализ, сравнение, расчетный, графический. Гипотеза исследования. Эффективность функционирования каждой организации снижает высокая текучесть кадров. Теоретической и методологической базой исследования стали нормативно-правовые акты, справочная и методическая литература, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники относящиеся к исследуемым вопросам. Структура работы обусловлена целью проведенного исследования и представляет собой 2 главы, разделенные на параграфы, заключение, библиографический список и приложения.
Подходы к оценке текучести кадров
Текучесть кадров представляет собой одну из частей общего движения трудовых ресурсов в экономике. Под ней понимают процесс постоянной смены кадрового состава организации, который обусловлен влиянием определенных причин и факторов (экономических, соц...
Причины, вызывающие текучесть кадров
Кадры для предприятия – важнейший ресурс. Поэтому проблема их текучести является серьезной и требует непременного вмешательства. В первую очередь необходимо выявить факторы, порождающие ее. Условия, вызывающие текучесть персонала, многообразны, имею...
Открыть главуУправление процессом текучести кадров
Управление текучесть кадров на предприятие одна из основных задач каждой компании. Деятельность по управлению текучестью кадров можно представить в качестве определенных этапов. Первый этап представляет собой анализ и определение уровня текучести ка...
Анализ трудового потенциала
ООО «Никатурс» туристическая компания находится в городе Санкт-Петербурге по адресу: г. Санкт-Петербург, Лиговский пр-кт, 80, офис 2, 3 этаж. Основным видом деятельности является организация различного вида отдыха (пляжный отдых, экскурсионные туры, ...
Причины текучести кадров
Анализ движения работников в ООО «Никатурс-18» представлен в таблице 9. Полученные результаты свидетельствуют о нестабильности коллектива и некоторых изменениях, которые происходили в течение 2013–2020 гг. А именно, в 2019 году на ООО «Никатурс-18» ...
Открыть главуПути снижения текучести кадров
Для управления персоналом в зависимости от «жесткости» ситуации, в которой оказалось ООО «Никатурс-18» предпринимаются следующие действия: необходимость оптимизации персонала; замораживание программы «Непрерывного роста» количества персонала, агресси...
Открыть главуЗаключение
Актуальность данной работы объясняется важностью управления текучестью кадров. Текучесть – движение рабочей силы, обусловленное недовольством работника рабочим местом или недовольством организации конкретным работником. Причинами трудовых перемещений являются неудовлетворенность работников условиями, в которых они осуществляют производственную деятельность, неудовлетворенность бытовыми условиями, стремление к их улучшению за счет другого места работы. Масштабы текучести кадров, а также ее направления зависят от многообразных факторов. Данные факторы представлены: общими факторами (инвестиционной политикой, законодательством о труде); региональными (природно-климатическими условиями, географическим положением, экономической структурой, ценами, развитием социальной инфраструктуры); отраслевыми (динамикой численности, уровнем концентрации производства, половозрастной структурой кадров); внутрипроизводственными (организацией трудовой деятельности и производства, стилем руководства, степенью удовлетворенности таких потребностей, как производственно-бытовые и социальные). Оценка текучести и ее влияния на успешность осуществляемой компанией деятельности может производиться по качественным и количественным (численным) показателям. Так, показатель количественного характера выражается в виде реального числа работников, которые уволились по своей инициативе, или по инициативе работодателя. Показатели качественного характера отражают структурные составляющие увольнений - какие именно специалисты уволились, в силу каких причин и из каких подразделений. В утечке кадров как объекте социального познания можно выделить следующие структурные составляющие: причины, факторы, мотивы. Удовлетворенность работой может быть одним из факторов утечки кадров. С точки зрения науки понятие «удовлетворенность работой» трактуется как аффективная или эмоциональная реакция человека (работника) на рабочую ситуацию. Среди ученых высказываются разные мысли относительно того, какие факторы влияют на удовлетворенность работника своей деятельностью, условиями труда и т. д. Недовольство персонала может проявляться в малом уровне недовольства, то есть недовольство условиями труда, заинтересованность работой, но и может проявляться в таких важных для психологов аспектах, как недовольство отношениями с сотрудниками и руководством. Поэтому крайне необходимо обнаруживать психологические причины и факторы утечки кадров в кадровой политике для того, чтобы минимизировать их влияние на работу работников. С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние. Выявленные в рамках исследования ключевые проблемы должны подлежать оперативному решению. Устранение выявленных недостатков позволит обеспечить снижение текучести кадров в туристском секторе г. Санкт-Петербург, стабилизировать ее кадровый состав, и, соответственно, минимизировать экономический ущерб, причиняемый высоким уровнем текучести. При этом мероприятия по решению проблем текучести кадров должны быть ориентированы не только на то, чтобы устранить выявленные в ходе исследования причины неудовлетворенности персонала, но и на то, чтобы создать в организациях туроператора систему, позволяющую осуществлять мониторинг и анализ соответствующих процессов для управления текучестью кадров. Для этого рекомендуется на ежеквартальной основе осуществлять мониторинг текучести кадров по данным о статистике увольнений, рассчитывать дифференцированные показатели движения работников по категориям работников, возрастным группам, группам по ключевым профессиям и стажу работы. Осуществление указанного мониторинга должно быть поручено менеджеру по персоналу в рамках исполняемых им должностных обязанностей. Также следует на ежегодной основе проводить мониторинг удовлетворенности работников трудом, а также причин увольнения, включающий: - анкетирование работников на предмет выявления степени удовлетворенности условиями труда в организации; - анкетирование работников, увольняющихся из организации, на предмет выявления причин увольнения. Кроме того, чтобы управлять текучестью персонала, необходимо систематически определять экономический ущерб, обусловленный текучестью кадров, и сравнивать его с затратами на мероприятия, ориентированные на то, чтобы снизить текучесть. Одной из выявленных проблем является следующее – используемые кадровые технологии недостаточны для того, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников трудовой деятельностью и снизить текучесть кадров. По результатам анкетирования сотрудников туроператора выявлено, что к числу основных причин, обуславливающих уход из организации, респонденты указывают неудовлетворенность уровнем заработной платы и материальным вознаграждением в целом; отсутствие удовлетворенности социально-психологической атмосферой в коллективе. Проведенные исследования в области проблем текучести кадров в туристском секторе позволили выявить структуру потенциальной текучести персонала туроператора, основные мотивы увольнения сотрудников, а также обозначить некоторые пути ее снижения. Мероприятия в результате которых получен эффект: внедрение единой информационной автоматизированной системы управления; инвентаризации должностных инструкции и сокращение по ее результатам дублирования функций управления, снижение простоев оборудования, вызванных организационными вопросами на 50%.
Список литературы
Трудовой Кодекс Российской Федерации. – Официальный сайт / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://kzotrf.ru Авдеев В.В. Управление персоналом / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 543 с. Вящев А.А. Управление персоналом: учебник / А.А. Вящев. – М.: Проспект, 2018. – 200 с. Гавров М.М. Управление персоналом: учебник / М.М. Гавров. – М.: Инфра-М, 2018. – 302 с. Додонов А.А. Управление персоналом: учеб. пособие / А.А. Додонов. – М.: Крокус, 2018. – 526 с. Дунаев О.Н. Управление персоналом: учеб. пособие / О.Н. Дунаев. – М.: Инфра-М, 2018. – 412 с. Зайцев Н.Л. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2018. – 454 с. Зиновский В.Г. Управление человеческими ресурсами / В.Г. Зиновский. – М.: Дело, 2018. – 290 с. Игнатьева А.В. Исследование системы управления: учеб. пособие / А.В. Игнатьева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 167 с. Игнатенко А.В. Исследование систем управления: учеб. пособие / А.В. Игнатенко. – М.: Инфра-М, 2018. – 167 с. Камалова А.Т. Управление персоналом в современной организации / А.Т. Камалова // Управление персоналом. – 2018. – №11. – С. 12 – 20. Камалова А.Т. К вопросу управления персоналом / А.Т. Камалова // Управление персоналом. – 2019. – №1. – С. 12 – 28. Ковалев С.В. Работа с персоналом: Системный подход: практическое пособие / С.В. Ковалев. – М.: Альфа-пресс, 2018. – 248 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2018. – 370 с. Макаров А.Р. Исследование систем управления: учеб. пособие / А.Р. Макаров. – М.: Интел Синтез, 2019. – 176 с. Маслов Е.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2018. – 390 с. Михайлов Л.М. Исследование систем управления / Л.М. Михайлов. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 189 с. Мишин С.С. Исследование систем управления: учеб. пособие / С.С. Мишин. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2018. – 527 с. Мухин В.И. Системы управления персоналом / В.И. Мухин. – М.: Кнорус, 2017. – 212 с. Основы управления персоналом: учебник / Под ред. Разореновой Т.В. – М.: Высшее образование, 2018. – 380 с.
