Текучесть кадров и удержание персонала в банковской сфере на примере ПАО "Сбербанк"
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективное функционирование любого банка напрямую связанно с профессионализмом его работников, качеством «человеческого капитала». Для того чтобы банк постоянно развивал свои не только профессиональные, но и интеллектуальные потенциалы, ему необходимо на постоянной основе осуществлять большие вложения в такой «человеческий капитал». Текучесть кадров является сложным процессом. В современной экономической ситуации такой показатель бывает двух видов. Первый вид связан с текучестью, которая происходит внутри компании (ротация кадров), а второй с переходами между различными отраслями экономики. В первом случае она позволяет работникам ощущать свою значимость, стремиться к увеличению знаний, развитию. Второй случай, в конечном счете, приводит к серьезным проблемам: При высоком показателе текучести банки могут потерпеть утрату общественного интеллекта. Также с переходом сотрудника с ним уходят не только финансовые вложения, но и данные вложения начинают действовать против бывшего работодателя, они начинают работать против инвестора. Текучесть кадров также влияет и на оставшихся сотрудников, возрастает объем работы. Данный увеличенный объем работы влияет и на технологические подразделения банка − службу по персоналу. Служба по персоналу будет вынуждена подбирать нового работника, проводить все необходимые мероприятия по его приему, проводить систему адаптации, испытательный срок, которые в совокупности могут длиться более полу года. За увольнением работника, который занимал в банке одну из руководящих должностей, был лидером коллектива, может произойти «командное увольнение», уйдет достаточно большая часть всего коллектива. Показатель уровня текучести кадрового состава достаточно информативен и может говорить о многом. Движение работников на постоянной основе приводит и к неудобствам клиентов, они вынуждены приспосабливаться к совершенно иным условиям. Банк тем временем начинает постепенно терять свои имидж в глазах данных клиентов, заставляя их лишний раз усомниться, все ли хорошо у такого банка. Таким образом, данная тема исследования в нашей курсовой работе является особо значимой, так как с одной стороны показатель текучести приводит к достаточному количеству отрицательных последствий, с другой − она до конца неустранима и даже необходима. Цель курсовой работы состоит в том, чтобы, проанализировать процесс текучести кадров и удержание персонала в банковской сфере на примере ПАО "Сбербанк" и разработать мероприятии по совершенствованию данного процесса. В соответствии с этой целью были сформулированы следующие задачи: − изучить теоретические основы проблемы текучести кадров и удержания персонала в банковской сфере; − проанализировать текучесть кадров и удержание персонала в ПАО "Сбербанк"; − разработать мероприятия по снижению текучести кадров и удержанию персонала в ПАО "Сбербанк". Объектом исследования выступают ПАО "Сбербанк", а также современные проблемы текучести кадров и удержание персонала в банковской сфере. Предмет исследования − текучесть кадров и удержание персонала в банковской сфере на примере ПАО "Сбербанк". Структура исследования. Поставленные исследовательские задачи потребовали следующей структуры исследования, которое включает: введение, три главы и шести подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключения, списка источников и литературы, а также приложений, необходимо дополняющих основной текст. В первой главе, даются понятия теоретических основ проблем текучести кадров и удержания персонала в банковской сфере, раскрываются проблемы удержания персонала в условиях современной экономики. Во второй главе проводится анализ текучести кадров и удержание персонала в ПАО "Сбербанк". На основе проведенного анализа в третьей главе представлены мероприятия по снижению текучести кадров и удержания персонала в ПАО "Сбербанк". При написании курсовой работы использовалась научно-методическая, учебная литература, а также интернет источники.
Понятие и причины текучести
Текучесть кадров характеризуется, как движение рабочей силы, которое определяется недовольством работника конкретной организацией или своим рабочим местом. Само понятие текучесть принято подразделять на следующие факторы: − внутриорганизационные; − ...
Открыть главуПроблема удержания персонала в условиях современной экономики
Удержание и мотивация работников определяется важным условием успеха абсолютно любой организации. Для того чтобы поддерживать оптимальный уровень мотивации работников сравнительно качества и объема выполняемой ими работы, административное управление ...
Открыть главуКраткая характеристика ПАО «Сбербанк»
Основным направлением деятельности публичного акционерного общества «Сбербанк» (далее ПАО «Сбербанк») является деятельность в области денежного посредничества. ПАО «Сбербанк» начало работать с 1841 года. В тот период организация не была еще столь зна...
Открыть главуДинамика изменения структуры персонала и анализ причин текучести кадров ПАО «Сбербанк»
Показатели фактической численности работников ПАО «Сбербанк» за период 2015-2018 гг., представлены в таблице 1. Таблица 1 − Фактическая численность работников ПАО «Сбербанк» за период 2015-2018 гг. Показатель 2015 2016 2017 2018 ПАО «Сбербанк» 275 72...
Открыть главуАнализ системы удержания персонала ПАО «Сбербанк»
ПАО «Сбербанк» развивается на постоянной основе. Как сообщает ПАО «Сбербанк» в своем отчете за 2018 год: «Персонал − важнейший актив банка и основа его конкурентоспособности. В 2015 году Генеральной Ассамблеей ООН было принято 17 целей для постоянног...
Открыть главуМероприятия по снижению текучести кадров и удержания персонала ПАО «Сбербанк»
Проведенный нами анализ причин текучести в ПАО «Сбербанк» во второй главе позволил выявить некоторые проблемные моменты в системе удержания персонала данного банка. Именно поэтому нами предлагается усовершенствовать методы снижения текучести кадров п...
Открыть главуЗаключение
В ходе проведенного исследования в рамках нашей курсовой работы на тему: «Текучесть кадров и удержание персонала в банковской сфере на примере ПАО «Сбербанк» нам удалось решить все поставленные задачи, а именно: 1. Изучить теоретические основы проблемы текучести кадров и удержания персонала в банковской сфере. 2. Проанализировать текучесть кадров и удержание персонала в ПАО «Сбербанк». 3. Разработать мероприятия по снижению текучести кадров и удержанию персонала в ПАО «Сбербанк». Изучив теоретическую базу по проблеме исследования, нам удалось сделать следующий вывод: Текучесть кадров характеризуется, как движение рабочей силы, которое определяется недовольством работника конкретной организацией или своим рабочим местом. Само понятие текучесть принято подразделять на следующие факторы: внутриорганизационные; личные; внешние. Внутриорганизационные факторы − это перемещение, которое происходит внутри самой организации, личные факторы − это то, что относится к самому работнику (возраст работника, уровень образования, опыт и др.), внешняя текучесть − это та, которая происходит между организациями, отраслями и сферами экономики. Текучесть различают, как естественную и излишнюю. Естественной текучестью принято считать показатель от 3% до 5% в год. Излишняя текучесть причиняет не только многообразные экономические потери, но и вызывает различные сложности такие, как: организационные, кадровые, технологические и психологические трудности. Подводя итоги практической части курсовой работы, можно сделать следующие выводы: Основным направлением деятельности ПАО «Сбербанк» является деятельность в области денежного посредничества. ПАО «Сбербанк» начало работать с 1841 года. На сегодняшний день ПАО «Сбербанк» является самым крупным банком на всей территории Российской Федерации. Следует отметить и то, что контрольный пакет акции (более 60%) ПАО «Сбербанк» находится у государства нашей страны. Проведённый нами анализ текучести кадров ПАО «Сбербанк» показал, что на сегодняшний день банк ведет достаточно эффективную и прибыльную деятельность об этом нам говорят показатели прироста объемов активов и выданных банком кредитов за период 2018 года. Показатель текучести по дочерним банкам ПАО «Сбербанка» в 2018 году вырос на 0,8 п. п. и составил 14,3%, при этом показатель текучести по ПАО «Сбербанк» составил 12,6%. В ходе анализа опроса проведенного ПАО «Сбербанк» в 2018 году нами было выявлено, что в целом работу в банке работники оценивают средне. Совершенно не удовлетворены работники следующему: организацией труда и отношением с непосредственным руководителем. Мы пришли к выводу о том, что основной причиной столь высокого показателя текучести кадров в банке является то, что недостаточно внимания уделяется психологической обстановке в коллективе, отсутствует система наставничества для вновь пришедших и возможность карьерного роста для молодежи, хотя ПАО «Сбербанк» нацелен и имеет достаточно хорошую систему удержания персонала. Однако, как показал опрос работников такая система в банке, работает не в полную силу. В связи с этим нами были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование методов снижения текучести кадров путем совершенствования системы удержания персонала в ПАО «Сбербанк» такие, как: 1. Внедрение системы «наставничества». 2. Усовершенствование системы «премирования». 3. Внедрение программы материального стимулирования молодых, вновь пришедших сотрудников. Разработанные нами мероприятия по снижению текучести кадров путем совершенствования системы удержания персонала в ПАО «Сбербанк» должны оказать достаточно значимое воздействие на дальнейшее развитие банка. Таким образом, цель исследования в курсовой работе была достигнута, задачи решены в полном объеме.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ, от 5 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст. 4398. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая, в ред. от 31 января 2016 г. // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301. 3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая, в ред. от 29 июня 2015 г., с изм. и доп., вступ. в силу с 1 июля 2015 г. // Собрание законодательства РФ. 1996. № 5. Ст. 410. 4. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть третья, в ред. от 5 мая 2014 г. // Собрание законодательства РФ. 2001. № 49. Ст. 4552. 5. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть четвертая, в ред. от 28 ноября 2015 г., с изм. от 30 декабря 2015, с изм. и доп., вступ. в силу с 1 января 2016 г. // Собрание законодательства РФ. 2006. № 52 (ч. 1). Ст. 5496. 6. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, в ред. от 30 декабря 2015 г., с изм. и доп., вступ. в силу с 1 января 2016 г. // Собрание законодательства РФ. 2002. № 46. Ст. 4532. 7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства Российской Федерации. 8. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2018. - 248 c. 9. Асалиев, А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. - М.: Инфра-М, 2017. - 240 c. 10. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c. 11. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c. 12. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c. 13. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. - 208 c. 14. Шаховская, Л.С. Управление человеческими ресурсами (для бакалавров) / Л.С. Шаховская. - М.: КноРус, 2017. - 176 c. 15. Официальный сайт рекрутинговой компании в России и СНГ «Antal Russia» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://antalrussia.ru/ 16. Официальный сайт «Ассоциации Российских Банков» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://arb.ru/b2b/duty/naskolko_vysoka_tekuchka_kadrov_v_bankakh_-9825078 17. Официальный сайт финансового информационного портала «banki.ru» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.banki.ru/ 18. Официальный сайт «Работа.РУ» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://rabota.ru 19. Официальный сайт «HeadHunter» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hh.ru/ 20. Официальный сайт «Альфа Банк» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://alfabank.ru/about/corporate_governance/ 21. Официальный сайт «ПАО Сбербанк» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.sberbank.com/ru 22. Официальный сайт «РИАРЕЙТИНГ» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://riarating.ru/
