Технологии управления персоналом в организации

В современной рыночной эпохе цифрового государства технологии управлении персоналом на предприятиях для оптимизационных процессов постоянно трансформируются и совершенствуются. В основе технологий заложены концепции, которые помогают в выборе стратегии управления персоналом для эффективного функционирования организации.
Существует три группы концепций управления человеческими ресурсами, которые отличаются взглядами относительно целей, направлений и состава технологий по работе с персоналом, а также относительно роли линейных руководителей и отдела кадров. Сделаем критический обзор наиболее распространенных концепций, исходя из хронологии их введения в научный оборот и применение на практике. [8, 21]
Классическая, или иначе – административная школа управления (1920-1950 гг.) исходила из того, что главной целью управленца является строгий контроль и наблюдение за подчиненными.
В свою очередь, представители школы человеческих отношений, школы поведенческих наук М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и др. главное внимание уделяли трудовым отношениям и эффективному поведению работников. Значительный вклад в этом направлении был сделан А. Маслоу, Д. МакКлеландом, Ф. Герцбергом, В. Врумом, М. Портером и Э. Лоулером, которые предложили несколько содержательных и процессуальных теорий мотивации.
Группа концепций управления человеческими ресурсами, основанная на достижениях классической школы и школы поведенческих наук, получила общее название «классической концепции управления персоналом». В рамках этой концепции под персоналом понимают основной, постоянный штатный состав наемных работников предприятия, которых характеризует сочетание личных и организационных целей и обладание определенными качественными характеристиками. Следует подчеркнуть, что в экономической теории применяют другие термины в отношении людей, занятых в производстве – рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал. [15, 17, 20]
Значительным достижением классической концепции управления персоналом является определение состава функций, которые относят к сфере управления персоналом. П.В. Забелин и Н.К. Моисеева приводят следующий состав технологий управления трудовыми ресурсами организации, которые, по мнению авторов, должны выполняться последовательно [10]:
1. Планирование ресурсов.
2. Набор персонала.
3. Оценка кандидатов.
4. Определение заработной платы и льгот.
5. Профориентация и адаптация.
6. Программы для обучения трудовым навыкам.
7. Оценка трудовой деятельности.
8. Методы перемещения работников: повышение, понижение, перевод, увольнение.
9

. Подготовка руководящих кадров, карьера.
И.Н. Шапкин дополняет этот перечень, включая в него дополнительно такие технологии, как организация труда и соблюдение деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; управление поведением персонала в организации, управление социальным развитием кадров. Кроме того, автор выделяет такие направления кадровой работы, как планирование, учет, контроль и регулирование. [21]
Другая группа концепций управления персоналом, которая получила обобщенное название «Концепция управления человеческими ресурсами», нашла свое распространение в 80-х годах ХХ века. Восьмидесятые годы – это годы признание значимости стратегической роли работников, достижение целей управления через развитие персонала, предоставление новых возможностей путем ротации рабочих мест, формирование интегрированных целевых команд. В 1984 г. К. Фомбран и др. назвали работников ключевым ресурсом, который используют менеджеры для того, чтобы предприятие получило конкурентное преимущество.
Н. И. Шаталова, А. Я. Кибанов отмечают наличие двусторонней связи между развитием человеческих ресурсов и стратегией компании – с одной стороны стратегия формирования человеческих ресурсов является одним из элементов корпоративной стратегии, с другой – процессы развития человеческих ресурсов определяют и обеспечивают базис для формирования корпоративной стратегии. [11, 16]
М. Армстронг добавляет в этот перечень еще два положения [4, 22]:
в управлении персоналом надо больше внимания уделять вопросам культуре взаимосвязей;
необходимо применить целостный подход к управлению персоналом: признавая интересы отдельных работников целесообразно подчинять их общим интересам предприятия.
Концепция управления человеческими ресурсами базируется на понятии «цикл человеческих ресурсов». Он состоит из четырех фаз, или функций, которые выполняются в любой организации: отбор; аттестация; вознаграждение и развитие персонала. В модели стратегического управления персоналом выделяется четыре общих функции управления персоналом – найм, оценка, вознаграждение и развитие.
Подытоживая вышесказанное, можно составить следующую логическую схему цикла управления развитием персонала (рисунок 3).
Найм
Использование
Развитие
Аттестация
Высвобождение
Рисунок 3. Цикл управления развитием персонала организации
В рамках концепции человеческих ресурсов важное значение приобретает вопрос определения состава качеств работников, которые обеспечивают высокую эффективность их работы и превращают человеческие ресурсы предприятия в источник устойчивого конкурентного преимущества.
Более конструктивным является компетентностный подход, который появился на Западе в 80-х годах прошлого века и активно используется в странах развитой рыночной экономики