Технологии поиска, оценки и отбора персонала в ПАО «Газпром»
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
С развитием рынка и повышением роли человеческих ресурсов в организации возрастает необходимость улучшения технологии поиска, оценки и отбора персонала. Актуальность рассматриваемой в работе темы обусловлена необходимостью грамотного кадрового обеспечения организации. Поскольку эффективность функционирования организации зависит от персонала, ошибки в подборе кандидатов могут принести к финансовым потерям. Цель работы: изучение и разработка эффективной технологии поиска, оценки и отбора персонала. Задачи работы: - изучить теоретические основы подбора, оценки и отбора персонала и основные методы оценки персонала; - проанализировать систему управления персоналом в ПАО «Газпром»; - разработать основные рекомендации направленные на повышение эффективности технологии поиска, оценки и отбора персонала; - обосновать экономическую целесообразность предложенных мероприятий. Объект исследования: ПАО "Газпром". Предмет исследования: технологии поиска, оценки и отбора персонала. В ходе решения задач курсовой работы использовались следующие методы исследования: изучение и анализ научной литературы, методы сравнения и обобщения, метод классификации. В работе использованы исследования и научные труды М. Армстронга, А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова, Н.В. Деминой, Д.Ю. Жулябина, А.В. Проскуры и другие источники. Структура данной работы включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. В первой главе представлены такие понятия, как "подбор персонала", "отбор", "оценка персонала», рассмотрены критерии, предъявляемые руководством к соискателю работы. Вторая глава посвящена изучению деятельности ПАО "Газпром", особенности системы управления персоналом. В третьей главе проведена работа по разработке основных рекомендаций, направленных на повышение эффективности технологии поиска, оценки и отбора персонала.
Сущность и содержание процессов поиска, оценки и отбора персонала
Анализ сущности и содержания процесса отбора персонала предполагает, прежде всего, определение его понятия. Н.В. Демина отмечает, что "отбор персонала-это комплекс мер и действий, которые осуществляются руководством предприятия или организации совмес...
Открыть главуОсобенности методов и технологии поиска, оценки и отбора персонала в организации
Персонал-это значимый ресурс каждой организации, который, прежде всего, определяет рост производительности труда, прибыли организации, лояльности сотрудников, ее конкурентных преимуществ и имиджа. Важно научиться оценивать не только профессиональные ...
Подходы к оценке эффективности поиска, оценки и отбора персонала
Подбор персонала состоит из двух основных этапов: поиск кандидатов и их отбор. Чтобы найти кандидата нужно сделать три основных шага: выбрать способ информирования, разместить вакансию и выбрать кандидатов. Чтобы рассчитать эффективность на этом эта...
Открыть главуОбщая характеристика деятельности
ПАО "Газпром" - глобальная энергетическая компания. Основными видами деятельности являются разведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также...
Открыть главуОсобенности системы управления персоналом в организации
Одним из ключевых приоритетов ПАО «Газпром» является создание эффективной системы управления персоналом, способствующей раскрытию потенциала сотрудников и формированию благоприятной корпоративной культуры. Компания, как ответственный работодатель, ре...
Открыть главуОценочная характеристика технологии поиска, оценки и отбора персонала
В компании ПАО «Газпром» в качестве одной из организационно-управленческих инноваций, в отличие от традиционной системы подбора персонала, используется многоуровневая система, что позволяет набирать высококвалифицированный персонал с нужным набором л...
Обоснование экономической целесообразности предложенных мероприятий
В современных условиях для обеспечения эффективной работы кадрового обеспечения и подбора персонала необходимы высококвалифицированные специалисты. Кадровое обеспечение и подбор персонала в управлении человеческими ресурсами является одним из важнейш...
Открыть главуЗаключение
Учитывая современные тенденции и высокую конкуренцию на рынке труда за кандидатов, компании стремятся сократить количество этапов оценки кандидатов и сократить срок отбора. Это называется сроком найма. Таким образом, срок закрытия вакансии и срок приема на работу кандидата-это еще два показателя оценки эффективности процесса подбора персонала. Это то, что называется базовой аналитикой или аналитикой эффективности процесса отбора. В настоящее время уже недостаточно просто закрывать вакансии, важно закрывать их наиболее подходящими кандидатами, которые будут эффективны в рабочем процессе и достигнут поставленных KPI. Для достижения высокой точности отбора компании внедряют новые технологии. Например, такие, как оценка соответствия резюме требованиям должностной инструкции с помощью машинного обучения, видео-распознавание лиц и эмоций кандидатов во время видеоинтервью и другие инструменты. Они помогают автоматически анализировать кандидатов и снижают субъективность оценки рекрутерами. Кроме того, разрабатывается моделирование прогноза эффективности работы кандидата. Математическая модель анализирует большой объем данных из резюме кандидата и сравнивает его с последующим поведением сотрудника и результатами его работы. Находя закономерности на большом объеме данных, модель помогает предсказать скорость адаптации кандидата и сделать прогноз на основе его результатов. Прежде всего, этот анализ может быть сделан для сотрудников с персонализированными и быстро достижимыми ключевыми показателями эффективности.
Список литературы
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. / М. Армстронг. - М.: ИНФРА-М, 2004. – 340 с. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебник / А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова. – М.: ООО «Издательство «КИО-РУС», 2015. – С. 199. Отчет о деятельности в области устойчивого развития Группы Газпром за 2019 год. – М., 2019. – 95 с. Демина, Н. В. Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента / Н.В. Демина // Научные проблемы гуманитарных исследований, 2014. - № 12. - С. 60 -72. Жулябин, Д. Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин // Вестник Воронежского института высоких технологий. - 2017. - № 4 (23). - С. 120–123. Клеткина, Н. В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина // Научный журнал. - 2017. - № 1. - С. 46–50. Пермяков, А. В. Критерии отбора персонала / А.В. Пермяков // Молодежь и наука. - 2017. - № 4.1. - С. 134- 138. Проскура, Е.П. Разработка процедуры отбора персонала на основе психофизиологических характеристик / Е.П. Проскура // Молодёжь и наука. - 2018. - № 4. - С. 16. Бокач, Д. Д. Найм персонала: Теория вопроса / Д.Д. Богач // Научное сообщество студентов XXI столетия. О «Газпроме» [Электронный ресурс]. Режим доступа:https://www.gazprom.ru/about/ Карасёв, М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления / М.А. Карасева // Науковедение. -2015. - № 5 (7). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515.pdf (дата обращения: 30.03.2021). ООО «Газпром инвест»: официальный сайт // http://invest.gazprom.ru/ Управление персоналом в международных корпорациях // AdLoad.ru -образовательные материалы. - URL: http://www.adload.ru/page/up_0214_855.htm (дата обращения 30.03.2021) Экономические науки: сб. ст. по мат. XXXIX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(39). URL: http://sibac.info/archive/economy/2(39).pdf (дата обращения: 30.03.2021). 7 трендов в сфере подбора персонала: от ассессмент-центра до ATSсистем: сайт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.kp.ru/guide/podbor-personala.html/ (дата обращения: 30.03.2021).
