Сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы

Реализация кадровой политики не возможна без существования механизмов ее реализации. Данные механизмы появляются с самого начала проведения осмысленной кадровой политики при их постепенном совершенствовании и трансформации вместе с изменениями условий общественного существования.
При рассмотрении современной российской кадровой политики в организациях государственной и муниципальной службы отмечается наличие серьезного нормативного обеспечения и длительного практического опыта в большей их части. Среди данных механизмов и технологий выделяются следующие направления в виде профессионального отбора, аттестации, испытательного срока, квалификационного экзамена, стажировки, конкурса на замещение различных вакантных должностей, кадровых ротации и резерва.
Данные технологии отличаются давним и повсеместным применением в деятельности российских кадровых подразделений. Опросы работников государственной службы и экспертов, которые имеют непосредственное отношение к вопросам формирования кадрового потенциала организации, свидетельствуют о первостепенной выделении технологии в качестве профессионального отбора, способствующему кадровому продвижению.
В отношении действенности других технологий точка зрения основной массы опрошенных и экспертов расходится. К примеру, проведение оценки по четырех бальной шкале демонстрирует эффективность и реальность различных технологий по мнению экспертов при помощи технологий в виде испытательного срока (12,42 балла) и аттестаций (12,47 балла).
При этом экспертами и рядовыми сотрудниками отмечается формальное использование большей части технологий. При рассмотрении аспекта в качестве социального субъекта, являющегося в наибольшей мере заинтересованным в использовании кадровых технологий, принципиальные расхождения отсутствуют. Примерно пятьдесят шесть процентов участников массового опроса и пятьдесят четыре процента экспертов называют основным субъектом, заинтересованным в использовании указанных технологий, руководящий состав учреждения.
При этом рядовой персонал определяется четырнадцатью процентами участников массового опроса и пятнадцатью процентами экспертов, а руководящий состав низшего звена отмечается тринадцатью процентами участников массового опроса и четырнадцатью процентами экспертов.
Большая роль отводится степени владения навыками применения кадровых технологий. В этом случае при применении четырех балльной шкалы всеми опрошенными единодушно отмечается низкий уровень использования кадровых технологий и со стороны руководителей организаций, и специалистов кадровых служб. К примеру, степень владения кадровыми технологиями руководителями организаций рядовыми респондентами определяется не более 1,83 баллов, экспертами - 1,87 баллов.
При рассмотрении степени кадровых компетенций руководителей кадровых подразделений рядовыми сотрудниками отмечается 1,96 балла, а экспертами - 2,25.
Соответственно, необходимо рассмотреть базовую с точки зрения всех категорий опрошенных технологию в виде отбора на государственную гражданскую службу.
Профессиональный отбор в качестве особого инструмента обеспечения кадрового состава подвергается регламентации ряда нормативных документов Президента РФ. Конституцией России декларируется равный доступ граждан к государственной службе, и, соответственно, к государственному управлению. Одновременно все граждане страны не могут являться государственными служащими, обуславливая наличие проблемы отбора. Серьезный вопрос в данной ситуации состоит в фактическом отсутствии информационной системы отбора на гражданскую службу.
Официальные статистические данные по этому вопросу отличаются также не полным характером. Прием на государственную службу в 2017 году составляет 59,6 тысяч человек, и с данного периода кардинальные изменения не происходят

. Одновременно отмечается, что с 2017 года демонстрируется стабилизация приема на государственную службу. Экспертами отмечается повышенный интерес в отношении высших должностных групп.
При рассмотрении принципиальных реперных точек, характеризующих всю политику в области государственной службы, большей частью экспертов отмечаются следующие факторы в виде:
1.      Соотношения управленческих и узких специальностей.
2.      Численности молодого поколения, не достигшего тридцатилетнего возраста.
3.      Соотношения мужчин и женщин, которые занимают высшие должности.
Большая роль для изучения особенностей кадровой политики отводится проведению анализа возникновения сложностей и их причин при устройстве граждан на государственную службу.
Например, исследователем Т.О. Шкелевой отмечается, что в шестидесяти четырех процентов случаев проблема представляется в виде отсутствия стажа работы, в сорока одном процента - возраста, двадцати одном проценте – национальной принадлежности.
Среди работников гражданской государственной службы люди, имеющие возраст до тридцати лет по состоянию на 2017 год составляют 225 тысяч человек, большая часть из которых занимает должности специалистов и только один с небольшим процентов являются руководителями.
Существуют также определённые проблемы в закреплении молодых специалистов на государственной службе. При этом возникновение экономического кризиса 2014 - 2015 гг. частично снимает остроту проблемы, однако до кризиса только сорок пять процентов руководителей имеют уверенность в возможности большей части принятых на службу молодых специалистов закрепления в кадровом составе.
Большое значение в профессиональном отборе имеет признак адаптации. Большинство принятых на работу сотрудников подвергается адаптации на протяжении года (5,7 процентов), одновременно для двадцати девяти процентов молодежи требуется два года и более.
Особо интересной является практика перехода предпринимателей на гражданскую службу, которая отличается негативной реакцией и населения, и государственных служащих по причине очевидной мотивации предпринимателей, заключающейся:
1.      в стремлении получения престижного места.
2.      в повышении своего материального положения.
3.      в получении полезных связей.
4.      в гарантии постоянства.
5.      в стремлении к служебному росту.
6.      в получении высокой пенсии.
7.      в стремлении к профессиональному росту.
8.      в желании приносить пользу обществу.
Результаты анализа указанных данных свидетельствуют о наличии парадокса, поскольку граждане, поступающие на государственную службу в целях получения стабильности и уверенности в завтрашнем дне, не имеют стремления к освоению новых навыков.
Следует отметить, что эффективность государственного управления в стране во многом определяется кадровым составом государственных служащих. В современных условиях особая роль отводится отбором кадров для назначения на высшие должности.
Серьезная проблема в данной ситуации представляется в настоящее время внедрения более прогрессивной карьерной системы по сравнению с должностной системой, базовые принципы которой складываются еще в начале двадцатого века. Рассматривая устойчивое развитие организации, необходимо исследование проблемы возрастного баланса организации, привлечения молодых специалистов и, соответственно, проблеме кадровой адаптации.
К примеру, при проведении исследования Мерцалова, перед рядовыми сотрудниками организации и экспертами ставится вопрос об адаптации молодых специалистов. Оценка проводится с использованием пятибалльной шкалы. Результаты данного исследования свидетельствуют об одинаковом мнении и рядовых сотрудников, и экспертов, считающих основной проблемой адаптации молодежи проблему должностного роста, второе место отдается проблемам профессионального развития, третье место - проблеме социальной защиты