Сущность материального стимулирования труда работников

В различных компаниях системы морального и материального стимулирования разняться, но все они представляют собой комплекс мер, который направлен на активизацию трудовой деятельности работников и , как следствие, повышение качества труда и его эффективности. Также разниться и сочетание материальных и нематериальных стимулов. Это во много определяется уровнем жизни населения, так в странах Западной Европы, фирмы всё больше и больше отдают предпочтение нематериальному стимулированию, в то время, как в большинстве регионов в России доля предприятий ставящих материальное стимулирование на первое место значительна.
Основной частью системы материального стимулирования труда остаётся заработная плата. Именно она является наиболее действенным инструментом повышения эффективности труда работника. Вместе с тем в большинстве крупных процветающих фирм, несмотря на всю значимость заработной платы, она составляет лишь около 70 процентов дохода сотрудников.
Рассмотри следующие наиболее известные группы поощрительных систем.
- системы, которые увязывают основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения нормативных показателей труда работника. Если работник выполняет и перевыполняет установленные нормы, то он получает премии за текущие результаты работы;
- системы, увязывающие оплату труда за основную деятельность с профессионализмом работника, его деловыми и личными качествами, отношением к работе. Всё это учитывается в надбавках и доплатах за мастерство, расширение зон обслуживания, совмещение должностей или профессий, выполнение большего или того же объёма работ меньшим составом;
- системы, которые увязывают заработную плату за основную деятельность с какими либо достижениями, которые не носят систематический характер, но продолжаются в течение достаточно длительного периода времени, например года или полугодия, квартала.
Таким образом, система материального стимулирования является «набором инструментов, непосредственно поддерживающих модель поведения сотрудников на производстве, которая позволяет достичь стратегических целей компании»

. Чаще всего задачи всего предприятия в целом далеки от сотрудников. При формировании системы материального стимулирования разработчикам важно осознавать, какие цели стоят перед предприятием. Применяя те или иные инструменты, разработчики системы материального стимулирования формируют у работников предприятия понимание, какие требования к ним предъявляются руководством на пути достижения этих целей. Отсутствие такой информации приводит к полной потере ориентации работников, к ощущению неудовлетворенности как процессом работы и результатами труда, так и работодателем.
В систему материального стимулирования входят, кроме прямых денежных выплат (оклады, надбавки, доплаты, премии), еще и методы косвенного материального стимулирования (путевки, оплата проезда и связи, оплата питания и т.д.). Среди форм материального стимулирования мы можем отметить выплату бонусов. В отличие от заработной платы им предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20 процентов дохода сотрудника в год. Также доход сотрудника может быть увеличен за счёт участия в акционерном капитале. Все элементы играют важную роль в формировании у работника правильной модели поведения, которая устраивает работодателя.
Рассмотрим следующие формы материального стимулирования:
Премирование. Организация обязана разработать положение о премировании различных категорий сотрудников в соответствии с действующим законодательством. Сотрудники должны быть ознакомлены с данным положением, и оно должно быть приложено к коллективному договору. Элементы положения могут разрабатываться функциональными и линейными руководителями, после чего рассматриваются, объединяются в единый документ и утверждаются высшим руководством