Сущность и содержание корпоративной культуры в системе управления персоналом

Культура (от лат. «cultura» – возделывание) – это совокупность правил, сформированных в определенных условиях и под воздействием потребностей среды для нормального функционирования объектов в этой среде. Культура – организации – это внутреннее состояние предприятия, компании, в котором есть собственный свод гласных и негласных правил. Так, Ж.А. Мугалова утверждает, что «основу организационного потенциала составляет так называемая культура организации – совокупность управленческого персонала, системы ценностей и процедур, комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации».
Управление в любом предприятии предполагает систематизацию и организацию всех действий. Для эффективной работы компании следует придерживаться принципов, правил, которые должны быть шаблоном для любых манипуляций внутри предприятия. Такой шаблон, который учитывает все принципы и правила, создает рамки и формат деятельности внутри и снаружи компании и является корпоративной культурой. Другими словами, если предприятие рассматривать как живой организм, то корпоративная культура будет выступать механизмом, позволяющим этому организму функционировать эффективно.
Посредством корпоративной культуры создается проект внутренних взаимодействий персонала, шаблон поведения ее сотрудников в различных ситуациях, этикет внутренней среды, корпоративные праздники, а также символика, внешний вид представителей компании, ценности, нормы, имидж предприятия и многое другое. Все это позволяет относить корпоративную культуру организации к одному из наиболее важных и основополагающих элементов жизнедеятельности любого предприятия.
Корпоративная культура организации не имеет единого определения, не описана в законодательстве РФ, поэтому рассмотреть понятие необходимо через оценку отечественных и зарубежных вариантов изложения сущности понятия. При этом все подходы к определению данного понятия можно разделить на три группы. В первом подходе – это очень широкая категория, синоним понятия страны в контексте национальных культур. Второй подход твердит, что организации сами создают свои культуры и, нам кажется, что он наиболее верный. Третий подход рассматривает корпоративную культуру как основное отличительное свойство организации, как ее суть: организация и есть культура. Проведем анализ различных научных определений понятия «корпоративная культура».
1) Корпоративная культура – это комплекс принимаемых всеми членами коллектива ценностей и норм, влияющих на их действия в рабочей среде и выбор средств коммуникаций. Она является неформальным сознанием организации, ее нематериальным активом, отражаясь и формируясь в поведении работников; она имеет прямую зависимость от целей фирмы. Данный вариант не рассматривает ценности и нормы, которые не принимаются некоторыми членами коллектива, что, как нам кажется, неправильно, поскольку процесс формирования корпоративной культуры непрерывный и любые нововведения в ней как раз таки появляются вследствие несогласия.
2) Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведений, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Этот вариант определения более гибкий, чем первый, но, мы считаем, что он не раскрывает основное ядро термина – зависимость от целей фирмы.
3) Корпоративная культура представляет собой сложную композицию разделяемых и принимаемых всеми членами коллектива норм, ценностей и правил, которые успели сложиться в результате взаимодействия людей между собой и с руководством и влияют на их поведение, выбор символических средств духовного и материального общения, передающихся путем внутренних и внешних коммуникаций и позволяющих членам организации общаться при помощи корпоративного языка. Такая точка зрения на определение термина, как нам кажется, наиболее исчерпывающая.
4) Корпоративная культура – это благоприятная атмосфера, которая создается в организации в процессе менеджмента, способствующая эффективной мотивации и позволяющая повысить прибыль компании. В таком ключе термин корпоративная культура максимально приравнивается к эффективной корпоративной культуре, но она также может быть и негативной, когда компании присуща неблагоприятная атмосфера. Поэтому, с нашей точки зрения, такое определение неполное.
5) Корпоративная культура – это больше, чем просто модное слово: она влияет на уровень производительности ваших сотрудников и может быть ключевым мотиватором того, хотят ли ваши самые сильные члены команды остаться в фирме – или хотят найти лучшую рабочую среду

. Это означает, что яркая культура может иметь огромное значение в том, насколько хорошо организация работает и развивается. Тем не менее, определение также неполное и нуждается в уточнении.
Оценивая предложенные варианты понимания дефиниции «корпоративная культура», предложим свой вариант термина. Корпоративная культура – это созданная в процессе деятельности компании среда, в которой определены правила, принципы, нормы, ценности и другие важные элементы функционирования организации, позволяющие идентифицировать компанию и ее сотрудников как единую системы в процессе достижения всеобщих поставленных целей посредством установления тесных взаимосвязей.
Особое внимание, мы считаем, стоит обратить на мнение австрийского практика экономиста А. Веинзвейга, который считает, что корпоративная культура в организации не может возникнуть из-ниоткуда, она формируется постепенно под воздействием определенных факторов и посредством развития непосредственно самой компании. Формирование эффективной корпоративной культуры происходит поэтапно, включая такие шаги (рис. 1).
Рис. 1. Этапы формирования эффективной корпоративной культуры
Так, создание внутреннего ядра – это первый шаг, который позволяет определить цель компании и ценности, которые ею исповедуются. На втором этапе должна формироваться внутренняя среда, которая соприкасается с внешней – клиентами компании. Тут начинает формироваться имидж и репутация компании.
Третий этап позволяет осуществить идентификацию компании и ее сотрудников во внешнем окружении посредством особенностей поведения с внешними ритейлерами.
На четвертом этапе происходит осознание направления компании и потребности в ее координировании. Здесь осуществляется непосредственное управление корпоративной культурой, ее регулирование через переоценку и контроль. И последний, но не менее важный этап формирования корпоративной культуры – информационное обеспечение. Это шаг, который позволяет всем сотрудникам в любое время получить ответы на интересующие их вопросы.
В данном случае, как нам кажется, рассмотрение корпоративной культуры через призму этапов ее формирования будет наиболее исчерпывающим для понимания сущности термина. Но, в процессе непрерывного формирования важны также и методы построения корпоративной культуры, которые во многом зависят от внешних факторов воздействия. Так, в зависимости от менталитета народности, от демографической и политической ситуации, от географического положения, экономических механизмов и многих других факторов будет зависеть выбор методики формирования культуры внутри компании. Глубинные параметры воздействия, которые не подвластны владельцам компаний, рассматривать сложно, так как они не могут изменяться под натиском координации и регулирования начальства, но они должны учитываться при выборе методов и способов построения корпоративной культуры.
Внутренние факторы наоборот полностью зависят от начальства и его менеджмента. Если расставить приоритеты рационально, то корпоративная культура поможет формализовать неформальные правила и сделать их общепринятыми в коллективе, они не только будут приниматься во внимания, но и выступать философией работы каждого отдельного сотрудника. Посредством выбора правильного метода формирования корпоративной культуры и ее осуществления, управление организацией будет происходить непринужденно и легко.
Как нам кажется, корпоративная культура является понятием, характеризирующим не только показательный имидж компании, но и микроклимат в коллективе. Если взаимосвязи неправильно устроить, то корпоративная культура может быть не только неэффективной, но даже приносить вред коллективу и производительности компании в целом. Так, неправильно расставленные приоритеты и неактуальные методы построения корпоративной культуры могут сделать ее «токсичной» для коллектива, такой, которая будет дестабилизировать всю работу компании и может даже разрушить ее.
Это также означает, что корпоративные культуры, которые отсутствуют в ключевых департаментах или даже начинают становиться «токсичными», могут побудить сотрудников проявлять безразличие к выполняемой ими работе, подрывать доверие к руководству и увеличить шанс борьбы между командами. Другими словами, если корпоративная культура сформирована неправильно, не учитывает особенности внутренней и внешней среды компании, то она будет не просто неэффективной, но и опасной для всех структурных подразделений предприятия.
Существование корпоративной культуры подразумевает единство, поскольку все сотрудники должны понимать цель деятельности компании, направление, в котором эти цели могут быть достигнуты, а также то, что компания поддержит свой персонал в любых начинаниях на пути к этой цели