Основополагающие принципы корпоративной культуры и мотивации в системе управления персоналом

Создание корпоративной культуры в организации – это неизбежный процесс, которым необходимо управлять, чтобы возникающая культура была эффективной. Для этого создаются рабочие группы, которые документально описывают, формализуют свод правил, норм, этический кодекс поведения и т.п. Рабочая группа организации, которая создает Кодекс корпоративной культуры, руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, а также собственными документами, например, Уставом.
Мы считаем, что в процессе создания основополагающего для корпоративной культуры документа, очень важно учесть принципы, которым культура должна подчиняться. Принципы корпоративной культуры являются основой построения рациональных связей в коллективе, настоящих ценностей, сильных основ управления и качественной системы управления персоналом. Одним из первых к этому вопросу обратился немецкий экономист и социолог М. Вебер, исследуя взаимодействие между рабочими и администрацией предприятий. Он обратил внимание на произвол и злоупотребление властью, которые были распространены в организациях и учреждениях в то время, и раскритиковал существующий подход к управлению. На основе этого Вебер сформулировал три основных принципа, защищающих работников от жестокого обращения: юридическое равенство, правовая определенность и справедливость. Он также перевел эти принципы в конкретные правила и модели поведения. Именно эти три принципа стали основополагающими в корпоративной культуре.
Сегодня подходы к определению принципов корпоративной культуры стали более современными, подходящими нашим реалиям. Отдельно остановимся на анализе исследований в этой области таких ученых, как: В.В. Томилова, В.М. Окорокова и А.М. Окорокова, а также практиках ведения международного бизнеса – А.А. Бонграин и А.В. Бонграин.
По мнению В.В. Томилова принципы эффективной корпоративной культуры должны соответствовать системности, комплексности, националистичности, историчности, научности, ценностной ориентации, сценарности, эффективности. Но, как нам кажется, этот подход к определению принципов корпоративной культуры больше подходит, если рассматривать понятие как синоним национальной культуры. Тем не менее, для организации этот подход, как нам кажется, тоже можно применить, так как культурные ценности нации так или иначе будут иметь влияние на формирование микроклимата в коллективе любой организации, предприятия.
К принципам корпоративной культуры, по мнению В.М. Окорокова и А.М. Окорокова, можно отнести следующие положения (рис. 4).
Рис. 4. Принципы корпоративной культуры
В данном подходе принципы корпоративной культуры, мы считаем, раскрыты более подробно, точно и подходят для применения в практике организации. Так, например, принцип формирования корпоративных ценностей позволяет создать такие характеристики корпоративной культуры, чтобы сделать ее целостной и полноценной. А вот принцип целенаправленности формирует социальные нормы, коммуникации, инициативность и инновационность и др

. А к принципу лидерства символов можно включить девизы, кодексы, корпоративные праздники и пр. Соблюдение принципов корпоративной культуры позволяет создать эффективную систему управления в компании.
В теории, как мы считаем, детализировано описаны все компоненты, которые должны быть присущи эффективной корпоративной культуре, но применимы ли они в качестве универсальных принципов – скорее всего, нет. На практике же все немного иначе. Основополагающие принципы корпоративной культуры в международных корпорациях, как утверждают генеральный директор международной группы Savencia А.А. Бонграин и ее первый заместитель А.В. Бонграин, включают:
- Субсидиарность: высшее звено организации должно решать только те задачи, которые не могут быть эффективно выполнены подчиненными ему структурами.
- Коллегиальность: делиться информацией, чтобы процесс принятия решений был партисипативным, и была возможность услышать наиболее ценные мнения.
- Автономия: полное исполнение своих обязанностей при четком и точном понимании предела ответственности.
В таком подходе к определению принципов корпоративной культуры в меньшей степени, как нам кажется, использованы этические и социальные стороны вопроса. По большей части тут доминируют прагматичность и вопрос получения максимального результата – прибыльность, рентабельность всех процессов и т.п. Идеальным вариантом корпоративной культуры будет синтез теории и практического опыта в определении принципов корпоративной культуры, поскольку именно тогда она будет учитывать индивидуальные особенности всех членов коллектива и стимулировать их к выполнению трудовых обязанностей.
Система управления на предприятии относительно сотрудников имеет три компонента: кадрами, персоналом и человеческими ресурсами (рис. 5, приложение 1). Все три компонента имеют прямое отношение к мотивации. Так, например, в процессе управления кадрами, мотивация должна проходить не только в материальном плане, но также и в нематериальном стимулировании (похвалы, награды, дополнительные обучающие курсы и т.д.). Если речь идет об управлении персоналом (более обширном понятии), то тут важно стимулировать не только конкретного работника, а весь коллектив. В таком случае важно мотивировать деятельность посредством создания благоприятного микроклимата в коллективе – корпоративной культуры.
И, наконец, управление человеческими ресурсами – это более глубокая сфера, которую сложно мотивировать премиями, или же похвалами. Человеческие ресурсы необходимо стимулировать к тому, чтобы они желали повысить свой трудовой капитал. Трудовой капитал – это весь запас знаний, навыков, умений, практики и т.д. работника, что позволяет получать вознаграждение в более крупных масштабах, нежели тогда, когда таковые отсутствуют.
Мотивация – одно из ключевых терминов менеджмента. Рассмотрим несколько наиболее распространенных определений этого понятия.
1) Мотивация – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Это понятие развернутое, которое определяет не только трудовую мотивацию, но и в целом, мотивацию во всем. Для того чтобы такая совокупность движущих сил возникла, необходима потребность, которая заставит человека осуществить ряд действий для достижения той или иной потребности