Сущность и основные элементы системы мотивации на предприятии

Вопросы формирования систем управления мотивацией персонала вызывают интерес у многих специалистов в различных областях научного знания. Большое количество работ, посвященных изучению проблемы мотивации рабочих, принадлежит специалистам в области психологии, социологии и экономики. Ведь мотивация персонала является одним из ключевых конструктов в области организационной психологии и психологии труда. Историческое первенство в изучении проблемы удовлетворенности принадлежит зарубежным ученым Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. и другим [8, с. 26-29].
Несмотря на тот факт, что исследования мотивации персонала проводятся достаточно давно, а само понятие является массово употребляемым, существует несколько подходов к концептуализации и определению этого понятия.
Как указывает Мескон М., в работах, посвящённых исследованию мотивации персонала, используется операциональное определение, отражающее понимание автором этого термина в рамках проводимого измерения [12, с. 688]. На этот же факт указывает Л. Джуэлл, связывая его с отсутствием в организационно–индустриальной психологии теорий собственно мотивации и доминирование использования данных самоотчёта в измерениях.
В связи с этим, различные подходы к определению мотивации существуют в рамках различных подходов к измерению мотивации персонала.
В определении мотивации как глобального понятия определение носит интегральный характер вслед за измерением. Для такого подхода характерно использование опросников с минимальным количеством вопросов, вплоть до одного. Как иронично отмечает Р. Вэчио, в рамках такого подхода измерение сводится к вопросу: «В целом, насколько вы удовлетворены работой?» [8, с. 16-21].
Система управления мотивацией персонала – это процесс активизации стимулирования персонала путем формирования комплекса различных условий в целях повышения эффективности труда работников.
Система мотивации состоит из специальных мероприятий, которые направлены к внутренним ценностям и потребностям сотрудников, с главным фокусом на желании людей работать именно в этой компании, при этом работать продуктивно и эффективно, ценить отношение руководства.
Несмотря на множество определений, стоит отметить, что наиболее общим компонентом всех является комплексность мероприятий для эффективной системы управления мотивацией персонала

.
Учитывая все вышеперечисленные теории, мы рассматриваем систему управления мотивацией персонала как постоянный процесс разработки и внедрения методов, являющихся взаимосвязанными мероприятиями для удовлетворенности как менеджмента качеством труда персонала, так и сотрудниками условиями, и оценкой своего труда в компании [15, с. 140].
В процессе исследований удовлетворенности персонала своим трудом было установлено, что оценка респондентов преимущественно состоит из оценок различных факторов, которые в совокупности дают нам общую. Следовательно, для того чтобы проанализировать систему мотивации в конкретной организации, нам необходимо знать те факторы, которые в наибольшей степени влияют на нее. Итак, рассмотрим основные факторы удовлетворенности персонала своим трудом.
Такие факторы как оплата труда, премии, организация труда, статус, безопасность, межличностные отношения, развитие, реализация потенциала были впервые упомянуты в одной из самых известных теорий формирования удовлетворённости трудом – двухфакторной теории Ф. Герцберга. Однако стоит отметить, что основой данной теории является предположение о том, что удовлетворённость трудом и неудовлетворённость трудом являются не полюсами одной и той же шкалы, а принадлежат разным шкалам. Основой для этого предположения стало разделение Ф. Герцбергом на две большие группы факторов, связанных с удовлетворённостью трудом [25, с. 96-99].
Первая группа факторов влияет на удовлетворённость трудом, и, согласно Ф. Герцбергу, она состоит из внутренних потребностей субъекта, насыщение которых в ходе работы приводит к чувству удовлетворённости. К таким потребностям можно отнести потребности в достижениях, признании, развитии, реализации потенциала, чувстве компетентности. Эта группа факторов названа Ф. Герцбергом мотиваторами. Специфика их действия состоит в том, что при их наличии в работе субъекта они приводят к удовлетворённости трудом; однако их отсутствие не приводит к неудовлетворённости.
Совершенно противоположным образом действует вторая группа факторов, названная факторами гигиены: организация труда, оплата труда, премии, статус, безопасность, межличностные отношения