Современные аспекты профессионального развития персонала

Один из наиболее важных аспектов управления организацией – управление людьми, которые являются самым важным и доступным ресурсом капитализма. Люди не существуют без деятельности: им присуще творческая деятельность, т.е. создание нечто качественно нового, аккумулирование и использование финансовых ресурсов.
Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что необходимо в связи с регулярно меняющимися тенденциями в области технического производства. Возможности людей безграничны, в то время как другие ресурсы ограничены и не всегда доступны.
На сегодняшний день выделяют ряд общих функции в управлении человеческими ресурсами.
Первой выделяют функцию планирования, что традиционно подразумевает процесс определения того, когда, где, сколько, какой квалификации (соответственно и ценовой политике) потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Важным аспектом функции планирования является оптимизация использования персонала.
Детальное планирование позволяет выявить и рационально применить невостребованный потенциал сотрудников, что приводит к большей продуктивности персонала. Так же, поиск и отбор кандидатов на планомерной основе позволяет снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы; прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале.
Обеспечение работников необходимой квалификацией так же является неотъемлемой частью функции планирования, т.к. позволяют содержать предприятие с наиболее низкими издержками.
При осуществлении планирования человеческих ресурсов организация преследует следующие цели:
1) получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
2) наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
3) быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Следующая функция управления трудовыми ресурсами предприятия – целеполагание. Толковый словарь дает следующее определение целеполаганию – это процесс, в ходе которого устанавливаются ключевые цели субъектов деятельности, их индивидуальная интерпретация, а также составляется план по их достижению. Целеполаганию необходимо обладать признаком субъективности и соответствия тому результату, который был запланирован как положительный.
Как функция управления, целеполагание рассматривается в форме постановки одной или нескольких целей с учетом возможных издержек или несоответствий во время осуществления процесса достижения поставленных целей.
Целеполагание в управлении человеческими ресурсами является стратегической основой решения поставленных перед предприятием задач: имея продуманный образ желаемого результата возрастает вероятность прийти к нему с наименьшими издержками, т.е. подчиненные направляют свою деятельность в нужное русло, рационально затрачивают энергию и силы.
Также важной функцией является мотивация персонала - это один из способов повышения производительности труда.
Мотивация – это деятельность, цель которой побуждение и активизация труда коллектива и отдельных рабочих для выполнения поставленных целей. Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что добиться успеха можно лишь в том случае, если признать, что люди – главный источник развития предприятия. В то же время неудачи в реализации поставленных целей чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала.
Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, но не детализирует для каждого работника

. Корпоративные планы и заявления высшего руководства о целях нередко остаются пустой риторикой. Исполнители получают заработную плату за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов.
Помимо вышеизложенного, управление человеческими ресурсами предприятия – включает в себя следующие аспекты, так как является очень сложным процессом:
1. Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
2. Отбор претендентов на вакантные должности – отбор лучших кандидатов для резерва на рабочие места;
3. Определение заработной платы и льгот: определение структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих
4. Профориентация и адаптация – освоение нового коллектива нанятых работников в организацию;
5. Обучение – постановка программ для обучения трудовыми навыками, которые требуются для эффективного выполнения работы;
6. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности;
7. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников по служебной лестнице;
8. Подготовка руководящих кадров – управление продвижением по службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Таким образом, рационально используя человеческий ресурс, компания может занять лидирующие позиции на рынке, соответственно, повысить свой доход. Основной задачей управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы обеспечить организацию такими работниками, которые позволят организации эффективно достигать своих целей.
Для того, чтобы планомерно и своевременно контролировать развитие персонала, на предприятии могут быть реализованы проекты по развитию персонала.
По характеру поведения организации со своим окружением выделяют проекты проадаптивного и активного развития персонала. Проекты проадаптивного развития направлены прежде всего на формирование человеческих ресурсов инновационного типа, подготовку талантов и креативных работников, способных генерировать новые идеи, внедрять инновации и брать на себя ответственность за принятые ими решения.
В то же время проекты активного развития персонала в основном сфокусированы на адаптации персонала с требованиями окружения организации, поддержания надлежащего уровня конкурентоспособности ее работников. Поэтому вторая группа проектов не может обеспечить предприятию лидирующие позиции и конкурентные преимущества среди предприятий вида экономической деятельности.
Исходя из жизненного цикла организации выделяют проекты развития персонала соответственно на фазах создания, роста и стабилизации деятельности предприятия. Отдельную группу проектов развития составляют организации, находящиеся на фазах сокращения и ликвидации предприятия. В ходе разработки и реализации этой группы проектов особое внимание должно уделяться сохранению трудового потенциала и социальной защиты высвобождаемых работников.
В Таблице 1 представлены основные виды проектов развития персонала предприятия.
Таблица 1 – Виды проектов по развитию сотрудников организации
Вид проекта Направленность Способ реализации
Учебно-методический Изменение технологии профессионального обучения, подготовки кадрового резерва Рейтинг, мониторинг качества знаний, компетентности, управление талантами
Технологический Планирование профессионально-квалификационного продвижения персонала, осуществление аттестации и сертификации работников Информационное обеспечение, типовые схемы продвижения работников, методы аттестации и сертификации персонала
Кадровый Подготовка и повышение уровня квалификации работников службы персонала Подготовка и повышение уровня квалификации работников службы персонала
Научно-исследовательский Развитие научно-исследовательских работ на предприятии, сочетание обучения персонала с тематикой НИР, формирования базы знаний Заключение договоров с научно-исследовательскими институтами, высшими учебными заведениями, научными подразделениями организации, управления знаниями
Мотивационный Повышение мотивации персонала относительно своего развития Материальное и нематериальное стимулирование развития персонала
Социальный Изменение социальной структуры персонала, повышение уровня его корпоративной культуры Планирование социального развития персонала, проектирование персонала новых предприятий
Корпоративный Внедрение корпоративного управления структурами развития персонала Создание корпоративных структур развития персонала, корпоративных университетов
Определяя типы проектов, используют следующие классификационные признаки: уровень проекта, их масштаб, сложность и сроки реализации, требования к качеству и ограниченности ресурсов проекта, характер проекта по уровню участников и целевого задачи, объект инвестиционной деятельности и причина возникновения проекта