Совершенствование оценки персонала ООО «ГРАДСТРОЙ»

За время прохождения практики были выявлены положительные моменты:
У компании высокая динамика развития;
Качественно построен отдел продаж, число клиентов постоянно увеличивается
Но на ряду с этим были выявлены недостатки:
В данной компании большой % текучести;
Отсутствие карьерного и профессионального роста сотрудников;
Открытые вакансии закрываются, исключительно, внешними кандидатами;
Кадровый резерв отсутствует.
Для решения проблем предложено разработать и внедрить эффективную систему оценки персонала.
Разработка и внедрение эффективной и результативной системы оценки персонала компании является необходимым механизмом предотвращения текучести персонала, а также уменьшением показателей брака и улучшением качества предоставления услуг и производства продукции компании ООО «ГрадСтрой».
Компания не имеет системы оценки персонала, по этой причине :
Разработали программу проекта оценки персонала;
Разработали все меры, которые необходимые для достижения желаемого результата;
Определили все возможные меры и риски по их минимизации;
Закрепили определенные задачи и их выполнение за отдельными сотрудниками компании ООО «ГрадСтрой».
Процесс оценки персонала компании изображен в виде системы (рисунок 2.7)
Цель К 2020 году снизить показатель текучести на 25% посредством внедрения эффективно действующей системы оценки персонала в компании
Задачи Организовать систему оценки персонала как бизнес-процесс компании;
Осуществлять бизнес-процесс оценка персонала на постоянной основе (непрерывно)
До марта 2019 года организовать все мероприятия по оптимизации системы оценки персонала компании
289644269110
4608180136141124777513589001248395136141
Субъекты Отдел кадров
1138790304830Заместитель генерального директора
Объекты
Сотрудники
470343010470124839510470
2970870147712483951477
Технология Разработка, внедрение системы оценки персонала компании
298103024588
Критерии:
1.Соблюдение сроков выполнения работ;
2.Наличие ошибок при выполнении процедур стандартов;
3.Увеличение уровня удовлетворения сотрудников;
4.Уменьшения процента текучести персонала;
5.Соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины.
Рисунок 2.7 - Система оценки персонала компании ООО «ГрадСтрой»
Функциональная структура (модель) начинается с построения описания цельного бизнес-процесс оценки персонала компании ООО «ГрадСтрой» (Рис. 2.8).
Организация функциональной структуры – это выбор набора функций, которые включает содержание бизнес-процесса. На этом этапе процесс рассматривается как цельный функциональный блок.
1570252186055Подготовка плана организации и проведения комплексной оценки сотрудников
00Подготовка плана организации и проведения комплексной оценки сотрудников
-549275182880Оповещение сотрудников о дате и времени проведения оценки персонала
00Оповещение сотрудников о дате и времени проведения оценки персонала
3753485126365Подготовка графика проведения первой оценки сотрудников компании
00Подготовка графика проведения первой оценки сотрудников компании
37576792720161630813272016
584166041378
-548507180768-282693170608
157353029210Анализ данных и обработка данных
00Анализ данных и обработка данных
-55626036195Проведение первой оценки сотрудников компании (самооценка)
00Проведение первой оценки сотрудников компании (самооценка)
375691132609Подготовка графика проведения второй оценки работников компании заявки
00Подготовка графика проведения второй оценки работников компании заявки
375767969200163116769200
57672321877990
-548507953830-431550741183756660274320Подготовка графика проведения третьей оценки работников компании заявки
00Подготовка графика проведения третьей оценки работников компании заявки
1569720278130Анализ данных и обработка данных
00Анализ данных и обработка данных
-553085271145Проведение второй оценки сотрудников компании (оценка результативности)
00Проведение второй оценки сотрудников компании (оценка результативности)
37576792795771631167269417
5841660166370
-612303314250-548508314253753293185582Получение информации директором компании
00Получение информации директором компании
1576705199390Анализ данных и обработка данных
00Анализ данных и обработка данных
-556895192405Проведение третьей оценки сотрудников компании (оценка уровня компетенций)
00Проведение третьей оценки сотрудников компании (оценка уровня компетенций)
37576792367221631167236722
Рисунок 2.8 - Функциональная структура бизнес-процесса оценки
Начало здесь - Оповещение сотрудников о дате и времени проведения оценки персонала;
Окончание - получение информации директором компании и её сотрудниками. Из рисунка следует, что модель процесса оценки персонала в компании ООО «ГрадСтрой» состоит из двенадцати бизнес-процессов, которые, реализованы посредством конкретных мероприятий.
Система оценки персонала как бизнес-процесса с использованием специальной программы ArisExpress, которая используется для построения различных бизнес-процессов представлена на рисунке 2.9, на котором показаны ответственные сотрудники, принимающие основное участие в проведении оценки результативности персонала. В данном случае Заказчиком выступает главный инженер компании.
Рисунок 2.9 - Система оценки персонала как бизнес-процесса компании ООО «ГрадСтрой»
-4616451701800
Продолжение Рисунок 2.9 - Система оценки персонала как бизнес-процесса компании ООО «ГрадСтрой»
269401054483000
Продолжение Рисунок 2.9 - Система оценки персонала как бизнес-процесса компании ООО «ГрадСтрой»
Окончание Рисунок 2.9

. - Система оценки персонала как бизнес-процесса компании ООО «ГрадСтрой»
В контексте бизнес-процесса оценка персонала включает в себя:
- владельца бизнес-процесса - директор по управлению персоналом;
- заказчика – руководителя, который помогает в проведении оценки сотрудников своего отдела (подразделения);
- поставщика - структурного отдела (подразделения);
- клиента - персонала компании.
Программа самооценки включает три специальных бланка:
Бланк 1. - оценка прошлого года, в ходе которой работник описывает результаты прошлого периода- поставленные задачи, проделанную работу.
Бланк 2. - оценка будущего периода, где работник описывает планы на будущее, при этом руководитель может вносить корректировки в цели и задачи, которые прописал работник.
Бланк 3. - оценка перспектив - развитие карьеры.
На подготовку бланков – предоставляется 3 дня. Далее бланки передаются непосредственному руководителю, в данном случае, главному инженеру.
Далее руководитель изучает информацию бланков, общается с сотрудниками, с которыми работал сотрудник, которого оценивают, анализирует собранную информацию. Готовит отчет.
На этапе оценки результативности изучаются статистические данные по результатам работы сотрудников. На их основе выводится средняя оценка по каждому показателю за период.
Для результативности процесса оценки доработаны ключевые показатели эффективности (KPI) для некоторых рабочих специальностей (Приложение В).
Работа по KPI даёт возможность сотрудникам лучше понимать, что им необходимо делать, чтобы быть эффективными.
Чтобы провести оценку уровня развития компетенций рабочих строительных специальностей в компании, дорабатываются общие компетенции, которые описаны в Положении об оценке, объединив их в опросник, который представлен в Приложении Г.
Указанный опросник даёт возможность оценить кандидатов по 3 группам компетенций:
Группа 1: Профессионализм.
Знание ДИ, профессиональный уровень, стремление к самообучению, клиенториентированность, ориентация на результат, устойчивость к процедурам при выполнении задач.
Группа 2: Личные качества.
Инициативность, стрессоустойчивость.
Группа 3. Управленческие качества.
Умения принятия решений, самостоятельность, организаторские способности, навыки коммуникации, управление командой.
После этих этапов, наступает этап обсуждения. Итоговая беседа. Во время этого этапа подписывается итоговый лист, содержащий итоговый план и результаты встречи.
Было разработано и введено в действие Положение об оценке персонала компании, которое состоит из следующих 10 пунктов-разделов:
Общие положения;
Нормативные ссылки
Определения и сокращения
Общие положения
Категории персонала, которая подлежит оценки
Методы оценки
Подготовка к прохождению оценки
Проведение оценки персонала
Организация и проведение экспертных комиссий
Ответственность за проведение процедуры оценки
Контроль по выполнению этого Положения возложено на Директора по персоналу компании ООО «ГрадСтрой».
Ранее в компании Положение об оценке отсутствовало.
Каждый проект или конкретное мероприятие, бизнес-процесс, новая система предназначены для достижения определенных целей компании.
Директором по персоналу была предложена презентация с перечнем инструментов по оценке персонала, их эффективностью и стоимостью проведения.
В перечень инструментов входили следующие методики:
1. Социометрия;
2. ЦОЕ (ценностно-ориентационное единство);
3. Анкета на уровень удовлетворенности работой;
4. ОДА (организационно-диагностическая анкета).
Были определены следующие:
1. Оценка «360 градусов»;
2. Аттестация;
3. Центр оценки (assessment center).
Обозначив основные оценочные инструменты, Директор по персоналу предложила использовать их для решения конкретных задач, которые возникли у руководителей отделов (подразделений).
После обсуждения инструментов и причин проведения более глубокой оценки, а так же на основании дерева целей были выделены следующие инструменты, которые необходимо адаптировать под потребности Руководителей и их целей, провести до окончания 1 квартала 2019 года, а далее проводить на постоянной основе, согласно разработанному графику.
Центр оценки (assessment center).
Данный вид инструмента оценки особо значим для определения потенциала сотрудников и новых кандидатов, а значит он поспособствует при подготовке индивидуальных карьерных карт сотрудников, а также поможет при подборе новых кандидатов.
Основными условиями, которые необходимо выполнить при использовании этого инструмента являются:
1) Для системного подхода необходимы: комплексность и цельность;
2) Последовательность действий по совершенствованию. Все действия должны рассматриваться комплексно в системе оценки;
3) Информированность. Все действия, которые связаны с применением ассессмент–центра необходимо транслировать заинтересованным сторонам. Рекомендации по совершенствованию использования ассессмент– центра.
В компании ООО «ГрадСтрой» сотрудники и потенциальные кандидаты проходят основную оценку по модели компетенций, согласно «Положению по оценке персонала». Она является общей для всех должностей. В компании ООО «ГрадСтрой» отсутствуют профили должности работников