Сопротивление персонала как фактор, препятствующий внедрению изменений в организации

Сопротивление является первичной реакцией на изменения по причине того, что людям необходимо время для того, чтобы адекватно оценить преимущества и недостатки от внедрения изменений. Психологическая основа сопротивления - это привычки и инерция, а также страх перед неизвестным.
Сопротивление персонала является наиболее существенным фактором, воздействующим на проведение изменений. Некоторые работники могут положительно отреагировать на внедряемые изменения, однако часть сотрудников может выразить своё негативное отношение к переменам. В такой ситуации руководство должно проявить харизму и силу убеждения, а также использовать авторитет среди работников. В процессе функционирования предприятия у сотрудников формируется определенный статус-кво. Работник привыкает к ходу рабочего процесса, организационной структуре и технологиям работы. Поэтому многих сотрудников пугает потеря привычного статуса и режима работы в результате внедрения изменений.
Для того, чтобы эффективно справляться с возникающим сопротивлением персонала, необходимо точно определить характер возникающего сопротивления на следующих уровнях:
организационный уровень;
уровень группы;
уровень индивида.
Только понимая, с сопротивлением персонала какого уровня руководитель имеет дело, каковы характеристики и отличительные черты этого сопротивления, он может найти верные способы его урегулирования. Знание уровня сопротивления в компании так важно потому, что для каждого уровня характерны уникальные механизмы и инструменты управления сопротивлением.
На рисунке 1 изображена классификация причин сопротивления персонала внедрению изменений в организации.
Рисунок 1. Классификация причин сопротивления персонала внедрению изменений в организации
На уровне индивида сопротивления изменениям включают:
Психологические факторы. Она связаны с личностными особенностями работников организации

. Примером таких факторов является боязнь работника перемен, нежелание менять устоявшиеся привычки, недостаточная гибкость и адаптивность, неготовность осваивать новую информацию, брать на себя новые обязанности и так далее. Для понимания и правильной интерпретации данных факторов необходимо понимание руководителем мотивов своих сотрудников, их личностных характеристик и качеств.
Экономические факторы. Они связаны с изменениями материальных условий работы сотрудников в результате внедрения изменений. Например, работник может быть недоволен изменениями в системе вознаграждений, графике работы, премированием и бонусами и т.п. Возможно, новые условия кажутся работнику менее выгодными, что вызывает сопротивление с его стороны. Задача руководителя в этом случае заключается в том, чтобы оценить, обосновано ли мнение работника, а также найти к нему нужный подход, если благосостояние сотрудника действительно ухудшается с внедрением изменений.
Социальные факторы. Связаны с изменением статуса работника в результате внедрения изменений. Это может быть понижение в должности и, как результат, угроза потери уважения коллег, социальных контактов, ухудшение отношений в коллективе и пр.
Отношение с руководством. Данный фактор связан с недоверием персонала своему руководству, отсутствие уважительных, доверительных отношений, несправедливость или пренебрежение, демонстрируемое руководством и т.д. Результатом такой нездоровой атмосферы в компании становится то, что при внедрении изменений сотрудники мгновенно расценивают перемены как угрозы ещё большего ухудшения обстановки в компании.
Социально-демографические характеристики работников. Речь идёт о возрасте, поле, уровне квалификации и образования, которые будут в значительной степени влиять на характер восприятия перемен. К примеру, сотрудники более молодого возраста наиболее гибко и открыто относятся к внедряемым переменам, в отличие от консервативного старшего поколения, которые оказываются менее адаптивными в подобных ситуациях