Содержание, цели и задачи кадровой политики в организации

Экономические цели предприятия ориентированы на максимальный приток прибыль и минимальный отток расходов. Достижение данных поставленных целей осуществляется с учётом интересов и требований сотрудников предприятия, а также благодаря выполнению решения общественных задач.
Кадровой политикой считаются единые ориентированные направления, которые обеспечивают эффективное достижение целей предприятия, для действий и осуществления решений со стороны руководства относительно сотрудников организации.
Кадровая служба организации соответственно осуществляет кадровую политику. Кадровая политика также является стратегическим элементом в осуществлении деятельности руководства организации по отношению к персоналу.
Кадровой политикой является комплекс правил и норм, целей и представлений, выявляющие ориентированность и взаимодействие трудовой деятельности с работниками организации. Кадровая политика способствует осуществлению целей и задач управления персоналом. В связи с этим данное ключевое направление по работе с кадрами считается основой системы управления персоналом.
Причина формирования кадровой политики заключается в желании руководства и учредителей организации улучшить систему управления, которая будет обеспечивать эффективную деятельность всего предприятия путём внедрения мотивации, стимулирований по отношению к собственному персоналу.
Цель кадровой политики заключается в обеспечении чёткого баланса процессов обновления и в сохранении сотрудников, как в количественном, так и в качественном плане, согласно потребностям и желаниям самого предприятия, требованиям текущих законов Российской Федерации и положениям рынка труда в целом в нашей стране.
Есть несколько ключевых элементов в единой концепции становления каждого предприятия, среди них: производственная концепция (здесь рассматривают становление производства, изучают рынок и совершенствуют продукцию), финансовая концепция ( здесь рассматривают доходы и затраты компании и изучают применение и получение денежных средств), общественная концепция (здесь изучают перспективы становления персонала и коллектива в целом, что получает своё отражение в кадровой политике).
Учитывая все вышеперечисленные концепции становления организации, выявляются цели кадровой политики, которые включают:
Цели, которые сопряжены с отношениями организации с внешним миром, сюда входит и рынок труда, и работа с государственными органами власти, и охрана окружающей среды.
Цели, которые при выполнении ориентированы на увеличение величины взаимоотношения руководства организации с собственным персоналом, сюда входит и участие персонала в управлении организацией, и улучшение системы управления, и решение общественных вопросов и так далее.
Каждую цель кадровой политики разделяют на экономические и общественные цели.
Экономические цели кадровой политики подразумевают в себе приток максимальной прибыли и отток минимальных расходов. Данные цели определены в соответствии с финансовыми интересами учредителей организации и просто наёмных управленцев предприятия, которых учредители наняли для выполнения руководства над собственным предприятием. К примеру, если учредителями являются юридические лица, государство, то при выполнении собственных экономических целей они могут стремиться к вероятному удовлетворению желаний и потребностей населения. Впрочем, с общественной точки зрения стремление конкретной организации к осуществлению своих поставленных экономических целей чаще всего не соответствуют интересам и целям самого общества.
Общественные цели подразумевают в себе реализацию ожиданий, потребностей, интересов и требований персонала по отношению к организации. Здесь, в данном случае, сотрудники придают огромное значение осуществлению их поставленных желаний перед руководством предприятия. Удовлетворение общественных целей показывается через удовлетворённость работой персонала, при этом данный труд должен быть обусловлен принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий работы.
Целевая задача кадровой политики может решаться следующими действиями:
Увольнение сотрудников либо сохранение их; при сохранении работников можно направлять их на переподготовку, также переводить на сокращённые формы занятости персонал и тому подобное;
Подготовка сотрудников или же поиск работников, которые имеют необходимую подготовку;
Набор со стороны или же переквалификация сотрудников, которые подлежат уходу с организации;
Набор дополнительно сотрудников либо же рациональное применение тех трудовых ресурсов, которые есть на данный момент у организации;
Инвестирование денежных средств в подготовку узкоспециализированных кадров и так далее.
Производство кадров организации сопряжено с альтернативным выбором наиболее эффектного пути согласно вышеперечисленным действиям. В связи с этим вполне оптимальна постановка вопроса о выборе стратегии обеспечения трудовыми ресурсами, учитывая все факторы и обстоятельства, которые характерны для прошлого и современного времени.
Когда выбирают тот или иной путь при осуществлении кадровой политики, то учитывают факторы, которые характерны внутренней и внешней среде организации, среди них:
Условия производства, стратегия становления организации;
Финансовые ресурсы организации, а также выявляемый ими предельный уровень издержек на управление сотрудниками на предприятии;
Особенности качественного и количественного характера имеющихся сотрудников и ориентированность их эффективной трансформации в трудовой деятельности предприятия в будущем;
Положение на рынке труда, сюда входят предложения труда со стороны других предприятий по условиям работы, также здесь учитываются и положение предприятия по отношению к другим конкурирующим организациям;
Спрос на рабочую силу со стороны конкурирующих организаций;
Требования трудового законодательства, принятые отношения с наёмными сотрудниками, то есть традиционное поведение руководства по отношению к своему наёмному персоналу.
Политика ведения общественных отношений с персоналом, политика обучения или переквалификации сотрудников, политика подбора кадров – всё это являются неотъемлемыми важнейшими элементами кадровой политики.
Нужно отметить, что этот вышеперечисленный перечень не является ограниченным. Поскольку руководство любой компании может самостоятельно разработать и внедрить принципы создания кадрового резерва либо также руководители могут сформировать и принципы осуществления безопасности своих сотрудников при трудовой деятельности на предприятии.
Можно сделать вывод, что кадровой политикой также является и сумма решений руководства предприятия, которые выражены через перечень важнейших элементов кадровой политики, в выполнении функций управления сотрудниками своей организации.
Кадровая политика в современное время, как правило, оформляется в документальном электронном виде, который открыт для всеобщей публики

. Кадровую политику, как правило, в современное время размещают на официальном сайте организации. Документы, где прописаны условия работы сотрудников, вручаются новым работникам для ознакомления с критериями трудовой деятельности.
В письменном варианте кадровая политика решает следующие задачи:
Наёмный персонал узнаёт о принципах и правилах ведения трудовой деятельности, в соответствии с которыми руководство предприятия выполняют поставленные цели и задачи в области управления персоналом.
Функциональные отделы предприятия, линейные руководители имеют возможность через документ, в котором содержатся правила принятия и осуществления управленческих решений по отношению к подчинённым сотрудникам, осуществлять грамотное ведение управления персоналам.
Публичное уважение к желаниям сотрудников, деловые отношения с персоналом, согласие и единство по вопросам деятельности предприятия руководства с персоналом помогают достичь PR-эффекта.
Делаем вывод, что при исполнении вышеперечисленных задач, которые решает кадровая политика, у предприятия увеличивается собственный престиж, как и со стороны персонала, так и со стороны внешнего рынка.
Есть также и единые критерии, условия, которые должны осуществляться при выполнении кадровой политики, среди них:
Кадровая политика должна проводиться в соответствии со стратегией становления организации. Здесь она выступает в качестве кадрового обеспечения для выполнения стратегии развития предприятия.
Кадровая политика должна быть сбалансированной. Поскольку она должна учитывать потребности каждого работника, так и должна быть динамичной, то есть изменяться оперативно в соответствии с трансформацией стратегии организации, а также согласно производственному, финансовому и экономическому положению предприятия. Сбалансированными должны быть те стороны кадровой политики, которые направлены на учёт потребностей сотрудников и имеют отношение к управленческой культуре отношения руководства к персоналу.
Кадровая политика также должна быть экономически обоснованной, учитывая при этом текущие реальные финансовые возможности.
Кадровая политика должна иметь личностный подход к каждому сотруднику организации.
Можем сделать вывод, что кадровая политика призвана создать такую систему управления персоналом, которая была бы направлена на получение, как и экономического, так и общественного эффекта при требовании соблюдения текущего законодательства, нормативных актов и так далее.
Кадровая политика может быть оперативной и решительной, которая основывается на формальном подходе, не учитывая при этом и интересы персонала. Впрочем, кадровая политика может быть направлена и на реализацию потребностей сотрудников, учитывая при этом общественные издержки.
Во время кадровой работы реализуется кадровая политика. Выбор кадровой политики происходит, как и в соответствии с основной целью предприятия, так и с выбором средств, методов и тому подобное.
Ведение кадровой политики осуществляется в соответствии с системой правил, традиций, которые сопряжены с реализацией подбора персонала и нужны для их подготовки, применения, переквалификации, стимулирования, продвижения и тому подобное.
В связи с вышеперечисленными факторами суть кадровой политики заключается в принципиальной позиции организации в отношении подготовки, становления сотрудников по своему профессиональному уровню, а также в обеспечении взаимопонимания руководства организации со своими подчинёнными сотрудниками. При этом кадровая политика сопряжена с выбором целевых задач, которые рассчитаны на перспективу в далёком будущем, при этом действующая кадровая работа направлена на своевременное решение кадровых проблем. Поэтому между ними должно быть взаимодействие, которое бывает также между стратегией и тактикой достижения главной цели предприятия.
Кадровая политика представляет собой и единый характер, в случае, если данная работа направлена на решение особых специализированных задач в пределах тех задач, которые связаны с непосредственными обязанностями отделов предприятия, то есть те, которые прописаны в Уставе предприятия.
Кадровая политика способствует постановке условий к трудовым ресурсам, куда входит рабочая сила на этапе её найма. Здесь рассматривают и наличие соответствующего образования, опыта, уровня профессиональной подготовки, возраст, гендерную составляющую персонала. Также кадровая политика формирует отношение к инвестированию денежных средств в подготовку либо переквалификацию персонала. Кадровая политика формирует отношение к стабилизации трудового коллектива на предприятии. Также кадровая политика определяет отношение к внутриорганизационному движению персонала и тому подобное.
Типы кадровой политики
Кадровая политика разделяется на несколько типов:
Пассивная кадровая политика;
Реактивная кадровая политика;
Превентивная кадровая политика;
Активная кадровая политика.
При пассивной кадровой политике управленцы на предприятии не имеют конкретной программы по отношению к своим подчинённым сотрудникам, а кадровая работа лишь ликвидирует негативные последствия. Поэтому здесь и не рассматривают потребности персонала в принципе, соответственно не анализируют прогнозы предпочтений персонала, также не оценивают и труд персонала и не диагностируют кадровую ситуацию в целом на предприятии. Управляющие структуры предприятия реагируют лишь экстренно при конфликтных случаях и стремятся погасить эти проблемные ситуации любыми способами, как вследствие этого не понимая причин и возможных последствий этих конфликтных ситуаций.
При осуществлении реактивной кадровой политики руководство организации выполняет контроль над симптомами негативного положения в трудовой деятельности с подчинёнными, причинами и явлением становления кризиса, сюда входит и формирование конфликтных ситуаций, и отсутствие квалифицированных сотрудников для выполнения вышестоящих задач, и отсутствие мотивации делать высокоэффективную продукцию на предприятии. Также при осуществлении этой кадровой политики руководство организации совершает меры по устранению кризисных явлений, при этом управленцы ориентируются на понимание возникновения причин, которые привели к осуществлению кадровых вопросов на предприятии