Система стимулирования труда компании

Задачи построения эффективной системы стимулирования труда работников в банке ВТБ возложены на действующий при Наблюдательном совете Комитет по кадрам и вознаграждениям. Именно данный комитет готовит рекомендации по важнейшим вопросам назначений и стимулирования членов Наблюдательного совета, исполнительных органов и органов контроля.
На рисунке 4 изображена структура ключевых вопросов, рассмотренных Наблюдательным советом в 2018 году согласно ежегодному корпоративному отчёту банка ВТБ.
Рисунок 4. Структура ключевых вопросов, рассмотренных Наблюдательным советом в 2018 году банка ВТБ
Как видно из представленных диаграмм, вопросы кадрового характера и системы мотивации составили 16% всех рассмотренных вопросов, а значит, являются приоритетным направлением деятельности банка.
Существующая в банке ВТБ система стимулирования и оплаты труда, в первую очередь, преследует цель мотивировать персонал к эффективному выполнению своих профессиональных обязанностей в рамках поставленных перед ними целей и задач. Действующая система премирования подразумевает целый ряд поощрений, определяющийся итогами деятельности Группы в целом, направлений бизнеса, подразделений и индивидуальную эффективность работников. Более того, данная система находится в постоянном развитии и совершенствовании. В частности, в 2018 году была проведена серьёзная работа по усовершенствованию системы оплаты труда и системы целеполагания объединенного Банка. Это было необходимо для того, чтобы сохранить и укрепить конкурентоспособность группы на рынке труда и обеспечить связь дохода руководителей и работников с достижением плановых показателей бизнеса. Данная работа предполагала разработку и внедрение системы грейдов для того, чтобы сделать существующую систему оплаты труда ещё более чёткой, обоснованной, а также справедливой.
Банк рассматривает развитие и обучение персонала как одну из самых важных составляющих системы стимулирования труда персонала. Сотрудники банка могут проходить различные курсы, тренинги и обучающие программы, цель которых состоит в развитии управленческих навыков работников. Обучение возможно пройти как в очной, так и заочной форме. В качестве примеров уже апробированных модулей можно привести Академию переговоров, Алгоритмы управления, а также новые программы, направленные на то, чтобы развить у работников навыки командного лидерства, кроссфункционального взаимодействия, повысить их личную эффективность, тем самым укрепить свои позиции как эффективного работодателя и повысить лояльность сотрудников.
Говоря о материальном стимулирования труда высшего персонала, в частности о существующей в банке системе вознаграждений, необходимо отметить, что политику банка в отношении системы вознаграждений разрабатывает Комитет по вознаграждениям, и утверждает Советом директоров общества

. Главным требованием к политике банка по вознаграждению является прозрачность. Это связано с тем, что система выплаты вознаграждений, предоставления льгот и премий, должна быть проста и понятна, ведь без этого она просто будет неэффективна. Стоит отметить, что именно Советом директоров совместно с Комитетом по вознаграждениям осуществляется контроль над внедрением и реализацией политики по вознаграждениям. В случае необходимости, в политику вносятся изменения.
Уровень вознаграждений персонала в банке находится на достаточно высоком уровне. Благодаря этому ключевые работники банка, обладающие всеми необходимыми для эффективной работы компетенциями, мотивированы настолько, чтобы продолжать свою деятельность в компании, развиваться и показывать всё лучшие результаты работы и новые достижения. Одновременно с этим, практика выплаты чрезмерно высоких вознаграждений в компании не приветствуется, поскольку это является нежелательным для компании. То же самое можно сказать и о чрезмерно большой разнице между уровнями вознаграждения ключевых руководящих сотрудников и остальных работников банка - подобная практика в компании должна быть полностью исключена.
Система вознаграждения членов Совета директоров обеспечивает сближение финансовых интересов директоров с долгосрочными финансовыми интересами акционеров. Общество выплачивает фиксированное годовое вознаграждение членам Cовета директоров. Общество не выплачивает вознаграждение за участие в отдельных заседаниях Cовета или комитетов Cовета директоров. Общество не применяет формы краткосрочной мотивации и дополнительного материального стимулирования в отношении членов Cовета директоров.
Долгосрочное владение акциями общества в наибольшей степени способствует сближению финансовых интересов членов Совета директоров с долгосрочными интересами акционеров. При этом общество не обусловливает права реализации акций достижением определенных показателей деятельности, а члены Совета директоров не участвуют в опционных программах