Система оценки результативности труда, ее сущность и элементы

В деятельности любой организации главным ресурсом выступает персонал и его результативность при выполнении своих трудовых функций. Системы оценки результативности труда персонала формируется в каждой организации с учетом специфики самой организации и зависит от уровня развития организации, ее ресурсного потенциала, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления, мотивации персонала к производительному труду.
В теории управления персоналом, активно формируется понятие «управление результативностью», идет поиск практического применения концепции управления результативностью человеческими ресурсами, рассматриваются подходы к управлению индивидуальной результативностью отдельного работника, как о целостной системе. Многие авторы, приходят к выводу, что результативность подразумевает оценку результата относительно какой-либо базы сравнения, выраженной представлением о его приемлемом уровне. При этом достаточность рассматриваемых показателей может быть определена в соответствии с требованиями клиентов и потребителей[17, с. 154].
Согласно стандартам ISO серии 9000:2000 результативность определяется как степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов[21]. Чем точнее достигается поставленная цель, тем выше результативность. Для измерения результативности необходимо иметь четко определенные цели и планы.
Индивидуальная результативность, рассматривается как личный вклад сотрудника в развитие компании, для того чтобы определить личную результативность сотрудников разного функционала, применяют понятие "ключевые показатели результативности", или KPI. Это индивидуальная система оценки результативности каждого сотрудника, которую разрабатывает организация, учитывая собственные приоритеты и направление бизнеса. Как определил Г. Кокинз, управление результативностью – это «управление претворением стратегии организации в жизнь, превращением планов в конкретные результаты»[7,c.59].
Управление результативностью человеческих ресурсов подразумевает обеспечение высокой эффективности деятельности организации и ее сотрудников, причем для сотрудников определяется роль повышенной результативности, которая заключается в эффективном решении сложных задач, стоящих перед организацией на основе принципа «важно не только что ты делаешь, но и как»[1,c.85].
Вопросы оценки результатов деятельности персонала организации, эффективности и мотивации труда постоянно привлекают внимание не только представителей различных школ и направлений, но и практиков, проводящих те или иные социально-экономические преобразования. Надо отметить, что подходы к формированию системы оценки результативности труда персонала, в организации, широко освещаются в различных исследованиях известных отечественных ученых, которые внесли значительный вклад в область изучения оценки трудовой деятельности персонала

.
Так, например, по мнению П. В. Журавлева, С. А. Карташева, Н. К. Маусова, Ю.Г. Одегова оценка персонала представляет собой «оценку потенциала работника, оценку индивидуального вклада»[14.c.54].
В частности, В. Н. Слиньков, В. Ю. Корнюшин рассматривают сущность оценки персонала как процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений[16,c.49].
Полагаем, что авторы, наиболее точно раскрывают суть данного понятия, делая акцент именно на оценку деятельности сотрудника, его результативности в решении задач, стоящих перед организацией, что дает возможность накапливать информацию о кадровом потенциале организации и формированию кадровой политики.
Результаты оценки показывают, насколько эффективны используемые методы привлечения и отбора новых сотрудников и каковы возможности их совершенствования. Оценка помогает повысить эффективность мотивационных систем, поскольку по результатам оценки сотрудникам предоставляется обратная связь, оценивается их вклад в достижение целей организации.
Вместе с тем, некоторые исследователи под оценкой персонала понимают деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц, по определению степени профессиональной пригодности того или иного человека к выполнению, возложенных на него трудовых обязанностей и достигнутых им результатов[2,c.225].
Исследователь В. В. Горощенко, полагает, что оценка результативности труда работника является процедурой, проводимой с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям[19], автор И. Ф. Зайнетдинова, рассматривает оценку труда как суждение о качественном и количественном состоянии различных компетенций- характеристик работника, степени их проявления и о мере их соответствия, предъявленным должностью, и организацией, в целом, требованиям к исполнителю[5, c.8].
Некоторые авторы, среди которых, В. А. Андрухов, И. Ерлинекова, П. Э. Лэнд, рассматривают оценку персонала как элемент мотивации[18], Кузнецова М.Е., Мухамедова М.М., Подшивалова Е.А. рассматривают оценку персонала как стратегию, как систему, как инструмент в различных функциях[10,c.75].
Исследователь А. И. Ключевский, формирует видение оценки труда персонала как системы, которая позволяет измерить результат работы и уровень профессиональной компетенции сотрудников, а также их потенциал в рамках развития компании[20]