Российский опыт применения методов нематериальной мотивации медицинских работников

В российских медицинских учреждениях используют довольно узко существующие методы нематериальной мотивации по отношению к медицинскому персоналу со стороны руководства больниц.
Так, согласно мнению О.В. Валиевой, «самым распространённым методом нематериальной мотивации по отношению к медицинским работникам в России считается метод гибкого графика работы» [4, C. 314]. Однако, государственные медицинские учреждения взяли этот метод с зарубежных медицинских заведений с целью увеличения уровня производительности труда. В основном в трудовом договоре между медицинским сотрудником и руководством больницы прописаны соответствующие часы работы, впрочем, существует немало, как государственных, так и частных медицинских заведений в России совместно с медицинским персоналом заранее договариваются о количестве часов, которые должен отработать тот или иной сотрудник.
Е.А. Крестьянскова выявила, что руководство многих российских медицинских организаций применяет такой метод нематериальной мотивации, как поощрение за не курение в период рабочего времени, а также во время перерыва. Обычно улучшают условия труда медицинского сотрудника, если тот не курит и не отлучается от работы по различным обстоятельствам. Так, например, в российской больнице имени Святого Георгия, которая территориально находится в городе Санкт-Петербург, «за не курение сотрудника во время своей смены в течение года полагается инновационное рабочее место для осуществления научной деятельности» [11, C. 35].
Впрочем, необходимо отметить, что вышеупомянутый автор смогла выявить ключевой недостаток метода поощрения за не курение в период рабочего времени - это обособленность медицинского сотрудника от коллектива, а также потеря чувства единства и принадлежности к референтной группе коллег по медицинской трудовой деятельности.
И.В. Мишурова выявила специфические моральные методы мотивации в рамках российского здравоохранения - похвала и критика.
Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, ими полученными, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации

. Когда руководитель медицинского учреждения благодарит медицинского сотрудника за выполненную работу — это абсолютно ничего не стоит, но дает огромный эффект, проявляющийся в повышении лояльности человека и росте производительности его труда. Однако бывает, что руководитель обращает внимание медицинского работника только на его просчеты, не говоря слов одобрения и поощрения, — это может привести к потере инициативы подчиненного, что вызовет снижение эффективности его работы. Отсутствие похвалы, а также незаслуженная или неискренняя похвала демотивирует медицинский персонал, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.
Критика — отрицательная оценка недостатков и упущений в работе — должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты. Любая критика должна восприниматься как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не должны обижаться на нее. Их задача состоит в том, чтобы, признав имеющиеся недочеты, постараться извлечь из критики пользу и исправить имеющиеся ошибки [16, C. 77-78].
Также вышеупомянутый автор сформулировала ещё одна форма мотивации, которая, по существу, объединяет в себе все рассмотренные выше, — это перспективы профессионального и карьерного роста. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив) [16, C. 79].
С.Н. Егоров считает, что и метод неформального общения имеет большое значение, что обусловлено тем, что дружба между коллегами, к чему особо восприимчивы женщины, в большей степени учитывающие эмоциональный климат