Роль и значение системы стимулирования персонала

Главной характерной чертой менеджмента персонала при переходе к рыночной экономике считается увеличивающаяся роль личности каждого сотрудника. В современное время в России устойчивость каждой личности в границах её существования весьма зыбкая, поскольку есть грандиозные возможности для одних, а для других существуют немалые угрозы. Данные факторы происходят по причине происходящей ситуации в российской экономике сегодня. У каждого человека в России в сегодняшний момент времени есть какая-то немалая степень неопределённости в жизни. Поэтому для российских предприятий, вернее руководству этих компаний, нужно сформировать новый подход менеджмента персоналом. Данный подход заключается в следующих действиях:
формирование концепции менеджмента персоналом;
формирование оптимизированных служб менеджмента персоналом;
использование новых технологий в менеджменте персоналом;
формирование и выявление общих ценностей, общественных норм, регламент поведения, который устанавливает поведение конкретного человека [16, С. 57].
Концепция менеджмента персоналом заключается в создании поведения конкретных сотрудников по отношению к целям становления организации. Стимулирование сотрудников компании имеет серьёзное значение для реализации целей развития предприятия. Для оперативной и качественной работы сотрудника, необходимо иметь чёткую систему стимулирования, которая будет побуждать работника на достижение целей развития предприятия [5, С.155].
Стимулированием персонала является влияние руководителя конкретного предприятия на поведение сотрудника благодаря стимулам. Стимул представляет собой побуждение внешнего характера к действию, которого возникает благодаря появлению интереса, который может носить различный характер (групповой, индивидуальный, материальный, нематериальный)

. Стимулы необходимы для того, чтобы побудить персонал либо конкретного сотрудника к его эффективной трудовой деятельности в организации. Стимул носит разный характер, поскольку он может представлять собой и инструмент реализации цели, если смотреть с позиции руководителя, а также он может являться обеспечением получения дополнительных благ, если смотреть с позиции сотрудника. В соответствии с этим выделяют две формы стимулирования: позитивная и негативная [13, С. 144-145].
Позитивное стимулирование состоит в том, что существует вероятность обладания чем-либо у того или иного конкретного сотрудника. Например, работник предприятия имеет возможность получить премию в размере двух окладов, что будет нести позитивный характер, в свою очередь, а также необходимо учитывать, что такое стимулирование, в данном случае, будет материально-денежным.
Негативное стимулирование состоит в возможности утраты какого-либо предмета, который способен удовлетворять сотрудника предприятия. Примером негативного стимулирования является возможность лишения сотрудника премии в виде тур-поездки в страны Скандинавии.
В менеджменте персоналом цель стимулирования заключается, как и в побуждении сотрудника трудиться в целом, так и в стимулировании осуществлять эффективный труд, что закреплено соответствующими отношениями трудового характера на предприятии [18, С. 307].
Представления о возможностях стимулирования труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение