Рекомендации по управлению персоналом

В ходе проведения анализа работы над поиском недостатков в управлении компании, были выявлены недостатки в формировании корпоративной культуры компании, ведь именно на ней основана стратегия компании. Недостатки заключались в том, что корпоративной культуре управленческие установки не находят правильного выражения в правилах компании и при этом не преобразуются в обыкновения и нормы поведения.
Решения, принимаемые руководителями в виде приказов, заданий, требований, приказов не имеют четкого выражения в виде корпоративных правил компании. Этот свод правил содержит в себе Кодекс компании, но при его формировании были допущены некие ошибки:
невозможность проверить действенность этих правил;
высокие требования компании, которым большинство невозможно соответствовать;
сведение правил к лозунгам и требованиям, которые практически ничего не значат
Самое важное при составлении Кодекса компании — это то, чтобы сотрудники его воспринимали и понимали, а на данный момент этот Кодекс является рекламным имиджем компании или как ее декоративное оформление.
Проведя анализ компании, можно сделать вывод о том, что необходимы определенные изменения в структуру управления Компании:
— с учетом того, что многие ошибки в корпоративном управлении компании не фиксируются, создать определенную систему учета ошибок;
— инструменты коммуникаций должны быть такие, чтобы они способствовали реализации целей, которые компания ставит для себя;
— правила организации, которые сейчас существуют, должны больше мотивировать сотрудников на что-то большее.
Методы по совершенствованию системы управления организации можно разделить на две части.
Первые методы связаны с организационной культурой. В первую очередь это пример, который показывает сотрудникам определенный стиль поведения. Для сотрудников таким примером является сам руководитель, который старается повысить надежность, эффективность и производительность работы каждого сотрудника. В свою очередь руководитель грамотно выполняет свои обязанности и также требователен к своим подчиненным. Таким образом, деловая культура руководителя переходит в организационную культуру. Это считается одним из наиболее эффективных методов развития корпоративной культуры. Но у такой формы есть один недостаток, что такой подход связан с личностью определенного руководителя.
Для того чтобы повысить эффективность корпоративной культуры следует реализовать иерархическую структуру ценностей, которые будут прививаться на каждом уровне менеджмента. В данном случае, необходимо внести некие изменения в деятельности подразделения, занимающегося подбором персонала. Исходя из анализа организации, можно сказать, что система подбора персонала должна быть четко связана с системой формирования корпоративной культуры компании.
Отделом управления персонала должен быть создан список личностных характеристик для каждой управленческой позиции в организации в соответствии с правилами корпоративной культуры

. Следуя из этого, подбор менеджеров в компанию должен соответствовать критериям корпоративной культуры компании.
Эти критерии должны основываться грамотно в системе «подчиненный — руководитель», чтобы управление и атмосфера в компании была благоприятная для всех сотрудников. Руководитель должен соответствовать критериям больше, так как он является ответственным лицом и является высшим звеном в отличие от своих подчиненных.
Данный метод будет работать так, что менеджеры высшего звена будут прививать свои личностные качества и навыки сотрудникам низшего звена, а также контролироваться менеджерами высшего звена компании, следовательно, корпоративная культура будет постепенно совершенствоваться в компании. Но при этом, корпоративная культура постоянно будет требовать внесения различных корректировок и изменений.
Вследствие того, что в компании проблемы возникают, то они должны фиксироваться вовремя и решаться там, где они возникли.
В связи с рассмотренным методом, развитие дополнительных навыков сотрудников можно ввести при помощи распределения сотрудников в смежные или противостоящие подразделения. Этот способ поможет улучшить навыки сотрудников, а так же улучшить характеристики корпоративной культуры организации.
После этого сотрудники будут делиться на две группы:
сотрудники с высоким уровнем развития требуемой нормы и низким уровнем развития;
закрепление определенных норм корпоративной культуры в группах, где она уже давно развита.
Подразделения с высоким уровнем развития корпоративных норм должны быть престижными в организации, так как формируются они из высококвалифицированных сотрудников в подразделениях (отделах). Другие сотрудники, более низкого уровня, должны увидеть эту разницу и стремится к высокому уровню, следовательно, у них появляется цель для дальнейшего развития. Для этого будут проводиться специальные тренинги, совещания, семинары со специалистами и т.д.
Распределение сотрудников по подразделениям, в которых они будут находиться временно, будет производиться отделом кадров, у которых имеются все данные и характеристики на каждого сотрудника. Выбор сотрудников будет проходить в том ключе, какой сотрудник играет ключевую роль, роль лидера в своем подразделении. Главная задача – возможность влияния на сотрудников в своих группах через лидера, так как он обладает лидерскими качествами и может грамотно преподнести информацию до других сотрудников. Лидер должен будет донести до сотрудников то, что нужно развивать свои профессиональные навыки, ставить цели и совершенствоваться в компании.
Такая система будет работать в компании, но может также помешать некоторым сотрудникам самореализовываться