Разработка программы совершенствования системы профессионального развития в ООО «РН-Бурение»

Исходя из проведенного во второй главе анализа, можно сделать вывод о том, что в ООО «РН-Бурение» наиболее оптимальным будет внедрение системы наставничества. Наставничество позволяет решить несколько задач:
- обеспечить адаптацию новых сотрудников на рабочих местах (снижается текучесть кадров);
- обеспечивается передача опыта на производственных участках (особенно актуально именно для производственного персонала);
- минимизируются затраты на профессиональное развитие персонала (достаточно хорошо обучить одного, а дальше обеспечить ему доплату для того, чтобы он обучил остальных);
- минимизируется отсутствие персонала на рабочих местах, т.е. производственный процесс не останавливается, а обучение при этом проводится.
Система наставничества на предприятии решает как оперативные, так и стратегические задачи — от внедрения единых стандартов работы до сохранения знаний и опыта, накопленных старожилами организации, повышения показателей лояльности и вовлечённости персонала, создания условий для позитивной конкуренции. Этот список можно дополнять.
Только работодатель вправе решать, какие именно методы обучения он будет использовать в работе с новыми кадрами. Чтобы обязать наставников придерживаться выбранного метода, пропишите его в локальной нормативной документации (положение о наставничестве на предприятии)

. Методы наставничества, которые может использовать работодатель:
супервизия — обучение, построенное на принципе контроля;
формальное наставничество — сводится к объяснению целей и приёмов работы; ситуационное наставничество, когда стажёр обращается за помощью к наставнику только в сложных ситуациях;
демонстрация, когда наставник на личном примере демонстрирует способы решения практических рабочих задач, тем самым делая их понятнее для стажёра;
ролевая игра — наставник играет роль клиента и разыгрывает со стажёром гипотетические рабочие ситуации;
творческий тандем — метод, с первых же дней работы делающий стажёра равноправным участником рабочего процесса. 
Внедрение наставничества проходит несколько этапов:
Шаг 1. Очертить основные цели и задачи системы, исходя из реальных потребностей компании. С учётом этих потребностей составляется итоговый план наставничества и выделяется необходимый для его финансирования бюджет. 
Шаг 2. Назначить ответственных. Обычно формированием и внедрением системы наставничества занимаются специалисты, отвечающие за подбор и адаптацию персонала. Обязанности, связанные с развитием этого направления, можно прописать в должностной инструкции работника или возложить на него отдельным приказом. 
Наставники из числа сотрудников, в должностных инструкциях которых не прописаны функции, связанные с обучением новичков, тоже назначаются по приказу работодателя