Разработка мероприятий по совершенствованию системы развития персонала ООО «ГРИФ»

Обучение и развитие сотрудников - это целенаправленный, организованный и систематический процесс освоения знаний, навыков и форм коммуникации под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и менеджеров.
Целью обучения и развития с точки зрения работодателя в ООО «ГРИФ» является:
- организация и обучение управленческого персонала;
- навыки определения, понимания и решения проблем;
- производство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое обучение персонала;
- адаптация персонала.
Для той или иной профессии необходима система профессиональной подготовки, направленная на развитие профессиональных навыков. Конференции и семинары, организуемые руководителями по основным направлениям деятельности, с участием специалистов из внешних организаций, создадут условия для мобильности сотрудников, их мотивации и саморегулирования, а также для самореализации сотрудников.
Обучение общению - благодаря этой программе сотрудники быстрее привыкают к условиям своей новой работы, устанавливая хорошие отношения с коллективом. Развитие сотрудников в течение их карьеры положительно влияет на мотивацию сотрудников, напрямую влияет на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.
Ответственность за назначение кандидатов лежит на их непосредственном начальстве, сотрудники также могут участвовать в процессе. Лучший вариант - когда линейный руководитель отвечает за назначение сотрудников, так как именно он может наилучшим образом оценить навыки сотрудника. Создание общих списков кандидатов в резерв - списки создаются сотрудниками отдела кадров на основе линейных руководителей.
Психодиагностические мероприятия по определению вероятности кандидата в резервисты, лидерских качеств, психологических и личностных качеств, степени мотивации и лояльности, а также фактического отношения к резервистам.
Для этого могут использоваться различные методы. Наиболее эффективными являются интервью и корпоративные оценочные игры, а наиболее эффективным и сомнительным с точки зрения времени и результатов является психологический тест

.
Личностно-психологические характеристики, рекомендации и прогнозы формулируются на основе результатов представленных мероприятий.
Эта фаза включает в себя искусственный отбор (по результатам измерений и психодиагностических тестов) и естественный отбор, когда кандидат при определенных обстоятельствах отказывается принять резерв персонала.
Составление штатных расписаний, принятие резерва персонала, с особой ссылкой на зарезервированную должность. Официальное утверждение списков по приказу генерального директора организации.
Разумеется, процесс создания кадрового резерва может быть трансформирован.
Количество шагов может варьироваться в зависимости от выбранной модели создания резерва данной организации.
Создание кадрового резерва в компании станет новым этапом ее работы и развития.
Мероприятия по развитию персонала ООО «ГРИФ» можно отразить на рисунке 5.
Рисунок 5. Мероприятия по развитию персонала ООО «ГРИФ»
Эти действия позволят организации и ее сотрудникам значительно повысить уровень системы развития и развиваться в будущем. План действий по вышеуказанным мероприятиям указана в таблице 7.
Таблица 7. План мероприятий по развитию персонала ООО «ГРИФ»
№ Мероприятие Срок проведения Ответственный
1 Проведение тренингов:
Тренинг по продажам
Тренинг управление коммуникациями Каждые 6 месяцев Менеджер по персоналу
2 Создание кадрового резерва От 1 года до 5 лет Менеджер по персоналу
3 Внедрение наставничества в организации
Разработка положения о развитии персонала 1 год Менеджер по персоналу
В таблице 7 обозначены мероприятия проекта, так же указаны условные сроки проведения и определили ответственного.
Далее будут рассмотрены риски предлагаемых мероприятий, отражены в таблице 8.
Таблица 8. Риски предложенных мероприятий
№ Риск или возможное событие Ожидаемые последствия Мероприятия по предупреждению риска Действия в случае наступления риска
1 Возникновение проблем при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы Непредсказуемые затраты. Контроль со стороны руководства Предотвращение с привлечением ведущих специалистов, направление на повторное обучение
2 Ненадобность кадрового резерва Потеря времени персонала на подбор кандидатов Расчет текучести кадров, учет должностей требующих резерва Расформировать резерв
3 Долговременная адаптация персонала к формам развития указанных в положении Недостаточное понимание персоналом проблем в системе развития организации Подготовка персонала к данным нововведениям Корректировка положения о развитии персонала
Рассмотрев все риски, связанные с внедрением этих результатов, следует отметить, что риск минимален, и ожидается, что эффективность этих результатов будет положительной