Разработка мероприятий по совершенствованию аудита системы управления персоналом

Внедрение нового метода дагностики системы управления персоналом позволяет усовершенствовать и унифицировать механизм принятия решений относительно фактических результатов операций в качестве обычной кадровой процедуры. Это создает условия для дальнейшего развития стратегического управления персоналом и маркетинга персонала, а также усиливает методологическую функцию управления человеческим капиталом.
ПАО «Ростелеком» предлагается поэтапно интегрировать метод кадрового аудита в существующую систему управления персоналом, реализовывать пилотные программы по внедрению методов аудита кадровой политики, и аудита деятельности службы управления персоналом. Отправной точкой для контрольной деятельности в сфере персонала и социальной сферы может стать создание центра управления персоналом. Мы считаем, что развитие практики аудита пойдет по пути разработки в основном исследовательских инструментов и стандартов для аудиторского персонала, совершенствования методов обучения и обучения аудиторов.
Основной проблемой, с которой сталкиваются специалисты, которые проводят кадровый аудит в компаниях, является низкая эффективность кадрового аудита. Таким образом, существует необходимость в разработке руководящих принципов повышения эффективности аудита персонала, а также системы оценки эффективности результатов аудита персонала.
В иностранных компаниях рекомендуется проводить аудит аппарата управления предприятием вместе с аудитом рядовых сотрудников.
Это позволяет выявить весь спектр проблем, связанных с управлением персоналом на предприятии, и сделать наиболее объективные выводы. Однако в российских компаниях, как правило, кадровый аудит компании проводится без оценки руководства, что делает процедуру кадрового аудита не только неэффективной, но и абсолютно бесполезной.
Кадровый аудит должен включать оценку всего персонала предприятия, а также комплекса всех его подразделений, а не отдельных услуг. Только в этом случае аудитор сможет добиться полноты и объективности входных данных. Эффективны процедуры кадрового аудита, проводимые в динамике. Для этого необходимо определить период проведения кадрового аудита на предприятии и проводить кадровый аудит на регулярной основе или осуществлять кадровый мониторинг, если это считается экономически целесообразным.
Наблюдение за данными из развивающейся компании позволяет более точно диагностировать слабые и сильные стороны организации, эффективность принятых мер и так далее.
Как показывает практика проведения кадровых аудитов в компаниях, одной из основных проблем, с которыми сталкивается аудитор, является неудовлетворенность и незаинтересованность персонала компании в проведении оценок и сертификации.
Чтобы выровнять эту проблему, руководство компании должно разработать и внедрить систему мотивации персонала для оценки.
При проведении кадрового аудита необходимо создать определенную благоприятную среду внутри компании, только в этом случае можно говорить об эффективности проведения кадрового аудита.
Кадровый аудит на предприятии должен быть завершен с оценкой его эффективности. Для этого используются различные методы оценки эффективности процессов. Наиболее удобными для использования в случае кадрового аудита являются метод оценки экономической эффективности и так называемый «ранговый метод» оценки эффективности.
Расчет экономической эффективности аудита персонала требует определения затрат на его проведение, а также расчета результата преобразований, связанных с аудитом персонала, предлагается определить эффективность по формуле следующая:
ЭЭФ = ΔЭКА / С, (1)
где,
ΔЭКА – прирост результата (эффекта) за определенный период;
С – текущие затраты.
Увеличение результата (эффекта) кадрового аудита заключается в увеличении прибыли предприятия по сравнению с базовым периодом

. По мнению автора, для объективности оценки экономической эффективности кадрового аудита необходимо провести факторный анализ. В этом случае специалисту необходимо проанализировать основные факторы увеличения прибыли, возникающие в организации, и оценить среди них сравнительную степень влияния кадрового аудита на это.
Поэтому при расчете экономической эффективности кадрового аудита формула должна учитывать увеличение результата, т.е. прибыль, рассчитанную с учетом этого фактора.
Метод оценки экономической эффективности позволяет оценить результат кадрового аудита, но не учитывает качество и содержание данной процедуры. Метод ранговой оценки наиболее удобен при оценке качественных параметров кадрового аудита.
Основой методологии является система нормативных показателей (НСП). НСП организует индикаторы, назначая индикаторы соответствующих законов пропорционально их темпам роста. Чем выше темп роста одного показателя относительно темпов роста других, тем выше его рейтинг. Методы определяют требования к выбору показателей для системы регулирования и порядок определения их приоритетов.
НСП это динамическая система: принимая во внимание требования меняющихся приоритетов, можно менять системы индикаторов.
В таблице 7 приведен пример выбора показателей для расчета эффективности аудита персонала и для расчета отклонений и инверсий в методе классификации ПАО «Ростелеком».
Таблица 7 – Расчет отклонений и инверсии в ранговом методе оценки эффективности кадрового аудита ПАО «Ростелеком»
Показатель Ранговый ряд, принятый за оптимальный (S) Индекс роста з анализируемый период Фактический ранговый ряд (XS) Отклонение рангов (Y) Отклонение рангов (Y2) Инверсия (MS)
Прибыль предприятия 1 1,11 4 3 9 3
Оптимизация численности персонала 2 1,14 2 0 0 0
Сокращение затрат на управление персоналом 3 1,05 6 3 9 9
Повышение компетентности персонала 4 1,18 1 3 9 0
Готовность к проверкам Инспекции по труду и др. 5 1,10 5 0 0 0
Оптимизация кадровых документов 6 1,12 3 3 9 0
Чтобы оценить разницу между фактическим рейтингом и стандартным рейтингом, используется коэффициент корреляции для рейтинга Спирмена и коэффициент Кендалла для связанных рейтингов. В этом случае коэффициент Спирмена будет рассчитываться как единица, уменьшенная на отношение суммы квадратов разностей рангов к n (n2–1), где n - количество показателей.
Поэтому коэффициент Спирмена, рассчитанный для этого примера, составляет 1 - 36/6 * 35 = 0,83. При использовании рангового коэффициента корреляции условно оценивают герметичность взаимосвязи между признаками, считая значения коэффициента, равные 0,3 или менее, показателями слабости связи; значения выше 0,4, но ниже 0,7 - показатели умеренной стабильности связи и значения 0,7 и более - показатели высокой стабильности связи