Рассмотрим основные характеристика персонала ООО «Черновский РМЗ»

Показатель 2016 г. 2017 г. 2018 г. Темп роста, %
2017 г. к 2016 г. 2018 г. к 2017 г.
Среднесписочная численность 438 450 445 102,74 98,89
Принято работников 47 35 39 74,47 111,43
Выбыло работников 35 40 44 114,29 110,00
Оборот по приему % 10,73 7,78 8,76 72,48 112,68
Оборот по выбытию % 7,99 8,89 9,89 111,24 111,24
Общий оборот % 18,72 16,67 18,65 89,02 111,91
Текучесть кадров % 7,08 8,44 9,21 119,31 109,11
Представим в виде диаграммы.
Рис.2 Динамика показателей движения персонала предприятия
Таким образом, рост текучести кадров в ООО «Черновский РМЗ» говорит о наличии проблем в системе отбора и найма персонала. Рассмотрим более подробно.
В ООО «Черновский РМЗ» отмечается рост текучести кадров только среди малоквалифицированного персонала (комплектовщики, погрузчики и т.д.), в связи с чем, подбор и отбор персонала это непрерывный процесс, происходящий в службе персонала организации.
Среди административно-управленческого персонала отмечается минимальная текучесть кадров (1-2 человека). Коэффициент текучести кадров среди низкоквалифицированных работников составляет 43%.
Для организации подбора и отбора персонала в ООО «Черновский РМЗ» выделена специальная штатная единица – менеджер по подбору персонала, но и другие специалисты службы также участвуют в данном процессе (проводят собеседования, отвечают на звонки соискателей и др.).
Для привлечения кандидатов компания использует такие источники, как: Интернет, газеты. При отборе соискатели проходят несколько этапов. На первом этапе соискатель заполняет анкету, после чего проходит собеседование с сотрудником службы персонала. В случае положительного завершения собеседование, кандидат на вакантную должность заполняет опросник «Уровень субъективного контроля» для выявления показателей уровня субъективного контроля как качества, характеризующего склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам либо собственным способностям и усилиям. Кандидаты, претендующие на вакансии требующие внимания (кладовщики, операторы т.д.) проходят тестирования по методике Ландольта, которая позволяет оценить общую работоспособность, выделить ее составляющие (продуктивность, скорость, точность, выносливость, надежность). Кандидаты на вакансии, имеющие разъездной характер работы оцениваются на знание города.
В случае успешного прохождения отбора в службе персонала, анкета соискателя отправляется на рассмотрение руководителю, после чего назначается собеседование с руководителем. После собеседования руководитель отправляет анкету на проверку в службу безопасности, если проверка пройдет удачно, кандидат выходит на стажировку. По окончанию стажировки, если обе стороны удовлетворены сотрудничеством, кандидат трудоустраивается в компанию.
Рассмотрим более подробно процесс подбора персонала на примере закрытия вакансии на должность «Ведущего инженера».
Согласно существующей системе подбора и отбора персонала в ООО «Черновский РМЗ» на закрытие должности затрачивалось 6 недель, то есть 42 дня.
В процессе работы в ООО «Черновский РМЗ» были выявлены следующие проблемы:
- на этапе проверки правильности заполнения Заявки на соответствие критериям точности, полноты выявлены затраты лишнего времени в связи с данной проверкой;
- на этапе согласования Заявки с начальником отдела кадров выявлены затраты лишнего времени специалиста по подбору персонала в связи с данной операцией;
- не активное использование собственного банка резюме;
- не активная работа со специализированными интернет-сайтами;
- дублирование рабочей операции на этапе при поиске, отборе резюме кандидатов в соответствии с заявленными требованиями между специалистом по подбору персонала и руководителем структурного подразделения;
- затрата лишнего времени при подборе и отборе персонала на этапе при поиске, отборе резюме кандидатов в соответствии с заявленными требованиями;
- не предусмотрена операция для дальнейшего отбора при возможно большем количеством кандидатов, чем 1

.
Линейные руководители ООО «Черновский РМЗ» акцентируют на следующих проблемах при отборе и найме персонала:
1) низкоквалифицированные приходящие кандидаты;
2) долгий срок закрытия вакансии;
3) отсутствие «выбора» среди предоставляемых кандидатов на должность.
Помимо этого, руководители отметили, что наиболее важными критериями для них при рассмотрении кандидата на должность являются:
1) опыт работы;
2) наличие квалификационных знаний;
3) исполнительность;
4) готовность к обучению и повышению квалификации;
5) коммуникабельность.
В процессе закрытия вакансий работодателя, в первую очередь, интересуют кандидаты с конкретным профессиональным профилем, опытом работы, а не вовсе все желающие работать. Поэтому, специалист по подбору персонала должен акцентировать внимание на вышеперечисленных характеристиках в процессе отбора кандидатов.
Большинство кандидатов приходят на предприятие по рекомендациям тех сотрудников, которые уже работают в ООО «Черновский РМЗ», второе место занимает источник объявления на остановках и в СМИ, прочие источники занимают третье место по важности.
Среди трудностей, с которыми сталкиваются при трудоустройстве соискатели, можно выделить: недостаточно полная информация, связанная с организационными моментами (например, не проинформировали о месте нахождения организации, не сообщили какие документы необходимо иметь при себе и т. д.); искажение информации об открытой вакансии; кандидату уделяется мало внимания.
Для анализа ситуации проведем оценку экономической эффективности системы отбора и найма персонала в ООО «Черновский РМЗ».
Таблица 4
Экономическая эффективность системы отбора и найма персонала в ООО «Черновский РМЗ»
Показатель Сумма в год, тыс.руб.
Затраты системы отбора и найма персонала:
Заработная плата менеджера по подбору персонала с отчислениями 546
Затраты на оценку персонала (услуги консультантов, программное обеспечение) 157
Затраты на привлечение кандидатов (стоимость размещения объявлений во внешних источникам: СМИ, интернет-ресурсы и т.д.)
349
Стоимость ошибки при подборе персонала (вторичный эффект): ошибочный подбор сотрудников влечет дополнительные затраты: обучение, медосмотры и т.д. 197
Итого 1249
Выгоды от системы отбора и найма персонала:
Увеличение выработки готовой продукции за счет лучшей организации работы руководителями и привлечения высококвалифицированных специалистов 1980
Экономия ресурсов (обучения, медосмотров и т.д.) в случае привлечения квалифицированных сотрудников 159
Итого 2139
Таким образом, получилось, что средний экономический эффект от деятельности менеджера по подбору персонала составил: 890 тыс.руб