Пути совершенствования управления человеческими ресурсами в эпоху новой промышленной революции

Необходимость и способность мотивировать, вдохновлять и развивать рабочую силу, безусловно, имеет решающее значение для нашего нового мира. Мир, где развитие эффективных, отзывчивых и гибких предприятий является ключевым. Именно так вновь стал очевиден критический вклад человеческих ресурсов, обусловленный его ролью в эти тревожные времена перемен и переходного периода. HR идеально подходит для непосредственного участия в определении и развитии организационной культуры, где изменения принимаются, а не сопротивляются, и где сотрудники разделяют гибкое и гибкое мышление, которое может реагировать и адаптироваться к развивающимся и появляющимся технологиям. Необходимо создать новые системы и подходы, которые помогут использовать и укреплять человеческий потенциал, устанавливая партнерские отношения с технологиями.
Перебои в сфере труда, которые, вероятно, принесут цифровые технологии, могут создать значительные проблемы для директивных органов и руководителей предприятий, а также работников. Существует несколько пространств решений для рассмотрения:
Развитие систем образования и обучения для изменившегося рабочего места. Директивные органы, работающие с поставщиками образовательных услуг (традиционными и нетрадиционными), могли бы сделать больше для улучшения базовых навыков STEM через школьные системы, сделать новый акцент на креативность, а также критическое и системное мышление и способствовать адаптивному и пожизненному обучению.
Определить, как частный сектор может управлять подготовкой кадров. Компании сталкиваются с пробелами в навыках, которые им нужны на более технологичном рабочем месте. Они могли бы извлечь пользу из более активной роли в образовании и профессиональной подготовке, включая предоставление более полной информации о потребностях учащихся и экосистеме образования и профессиональной подготовки, а также доказывание более широких возможностей для обучения сами.
Создание стимулов для инвестиций частного сектора рассматривать человеческий капитал как другой капитал. С помощью налоговых льгот и других стимулов директивные органы могут поощрять компании к инвестированию в человеческий капитал, включая создание рабочих мест, обучение и укрепление потенциала, а также рост заработной платы.
Изучение механизмов государственно-частного партнерства для стимулирования инвестиций в создание благоприятной инфраструктуры. Отсутствие цифровой инфраструктуры сдерживает получение цифровых выгод во многих странах, как развивающихся, так и развитых; государственно-частное партнерство могло бы способствовать устранению сбоев на рынке.
Переосмысление доходов. Если автоматизация (полная или частичная) действительно приводит к значительному сокращению занятости или усилению давления на заработную плату, то некоторые идеи, такие как всеобщий базовый доход, условные трансферты и адаптированные системы социальной защиты, могут быть рассмотрены и проверены.
Переосмысление поддержки переходного периода и сетей безопасности для пострадавших работников. Поскольку работа развивается с более высокими темпами изменений между секторами, местами, видами деятельности и требованиями к навыкам, многие работники будут нуждаться в корректировке помощи. Имеется много передовых подходов к созданию сетей обеспечения безопасности на переходном этапе, которые следует принять и адаптировать, а также рассмотреть и опробовать новые подходы.
Охват технологических решений. Такие решения, в том числе более богатые информационные сигналы, могут быть использованы на рынке труда для улучшения соответствия и доступа, и устранения пробелов в навыках. Директивные органы должны будут решать такие вопросы, как выгоды и вариативность, которые могут быть вызваны этими цифровыми платформами.
Сосредоточение на создании рабочих мест. Ускорить создание рабочих мест в целом за счет стимулирования инвестиций в предприятия и ускорить создание цифровых рабочих мест в частности – и цифровых возможностей для получения дохода – в том числе за счет новых форм предпринимательства.
Возможности интернета в плане устранения удаленности и возможности мгновенной передачи больших данных влияют на многие сферы жизнедеятельности, а также глубоко влияют на промышленное производство и процессы. Высокотехнологичные производственные операции чувствуют эти изменения раньше. Это неизбежно для предприятий, работающих с традиционными технологиями, чтобы подвергнуться этому воздействию параллельно с изменением структуры окружающей среды. В данном исследовании рассматривается концепция Индустрии 4.0, а во-вторых, как менеджеры по персоналу воспринимают этот процесс с точки зрения управления человеческими ресурсами четырех передовых технологических компаний, работающих в Бурсинском регионе. Для сбора информации в ходе исследования был использован метод углубленного интервью. В результате проведенного исследования предполагается, что промышленная трансформация отрасли окажет глубокое влияние на процессы управления человеческими ресурсами в силу ее бизнес-среды. На каждом из них стадия, предполагается, что технологически интегрированные бизнес-процессы приведут к тому, что часть неквалифицированных сотрудников потеряет свои рабочие места, в то время как более квалифицированные сотрудники будут нужны больше, но будет трудно найти этих сотрудников и удержать их на работе.
Таким образом