Процесс планирования кадрового состава

Для того чтобы организация могла достичь стратегических целей, планирование людских ресурсов необходимо для определения необходимой потребности в людских ресурсах. Планирование человеческих ресурсов основано на идее, что люди являются наиболее ценным стратегическим ресурсом организации [15, с.316]. Цветаева [17, с. 89] определяет планирование кадрового потенциала как часть формирования кадровой организации. По мнению Абелова [1, с. 129] пишет, что планирование людских ресурсов заключается в принятии решения как о структуре, так и о профилях сотрудников, а также о горизонтах, в которых организация должна набирать необходимый персонал из внешних или внутренних источников.
Кадровое планирование основано на видении, ценностях, миссии организации, кадровой стратегии и общей стратегии. Целью планирования является прогнозирование долгосрочного и краткосрочного спроса организации на человеческие ресурсы [13, с. 129]. Планирование персонала – это системный подход к набору, развертыванию и последующему развитию сотрудников [7, с. 51].
Керцнер Г. [9, с. 29] утверждает, что планирование специфично в первую очередь путем выбора целей, которых организация хотела бы достичь в будущем.
Травин В.В. [15, с. 309] перечисляет общие цели планирования людских ресурсов:
Набирать и удерживать необходимое для организации количество сотрудников, которые в то же время обладают необходимыми знаниями, навыками и способностями.
Предотвращение проблем, связанных с возможным избытком или нехваткой людей.
Формирование гибкой и хорошо подготовленной рабочей силы и, таким образом, содействие способности организации адаптироваться к меняющимся условиям.
Уменьшите зависимость организации от внешних источников персонала, когда предложение рабочей силы является недостаточным. В этих случаях целесообразно сформулировать стратегию стабилизации сотрудников, а также стратегию их развития.
Улучшить использование персонала за счет внедрения более гибкой системы работы.
Цветаева В.М. [17, с

. 60] определяет планирование рабочей силы, что означает планирование спроса на рабочую силу. Работодатель имеет некоторое представление о количестве и профиле сотрудников, которые ему понадобятся в краткосрочной перспективе (в следующем году) и в долгосрочной перспективе (в течение следующих трех-пяти лет) для обеспечения необходимой работы и достижения ожидаемых целей. Работодатель выводит спрос на сотрудников из спроса на продукты и услуги, которые он реализует с помощью сотрудников.
Планирование сотрудников из внутренних источников, прежде всего, заключается в анализе того, есть ли в организации подходящие люди. Анализ основан на оценке потенциала сотрудников, а также на базе данных квалификаций, которая должна содержать регулярно обновляемый список сотрудников. Затем принимается решение о том, какие шаги следует предпринять для продвижения по службе, развертывания и, при необходимости, дальнейшего обучения. Также необходимо разработать планы, направленные на эффективное использование сотрудников [15, с. 320].
Типовая процедура планирования потребностей работников основана на планируемом объеме производства. На основе планируемого объема производства оценивается общая потребность в сотрудниках и покрытие общей потребности в сотрудниках из внутренних источников. Он рассчитывается с учетом фактических занятых должностей, ожидаемых стартов и ожидаемых увольнений сотрудников. Результатом сопоставления оценки общей потребности в персонале и оценки покрытия общей потребности в персонале из внутренних источников является определение чистой потребности в персонале [7, с. 60]:
нулевое – общая потребность в персонале покрывается за счет внутренних ресурсов;
положительный результат – ожидается нехватка персонала;
отрицательный – предполагается избыток персонала.
На основе определения чистых потребностей работников предлагается решение проблемы прогноза по нехватки или избытку работников [7, с. 61].
Необходимо, чтобы планирование персонала осуществлялось с учетом конкретных условий организации и в соответствии со стратегическими целями организации