Проблемы системы управления персоналом

Прежде чем перейти к рассмотрению проблем системы управления персоналом, необходимо определиться, что понимается под проблемами управления персоналом.
Необходимость этого вызвана наличием целого ряда научных трудов, имеющих название «Проблемы управления персоналом» в тех или иных вариациях, но не содержащих никаких упоминаний о существующих проблемах.
Например, коллективная монография под редакцией Р.М. Кочетковой содержит описание теоретических основ и технологий управления персоналом, и единственная проблема, которая в ней упоминается – это наличие безработицы в Ульяновской области, что вряд ли можно отнести к тематике настоящего исследования [12].
В качестве другого примера можно привести рабочую программу учебной дисциплины «Современные проблемы управления персоналом», которая используется во Владимирском юридическом институте. Судя по содержанию дисциплины, структурированной по разделам (темам), на самом деле студентов обучают содержанию подсистем управления персоналом, зачем-то добавляя в название тем занятий слово «проблема».
Например, тема занятия «Проблемы управления поведением персонала» содержит в себе вопросы «Управление социальным развитием», «Мотивация и стимулирование деятельности персонала», «Управление инновациями в кадровой работе», «Управление конфликтами, стрессами, безопасностью, этикой деловых отношений» [15, c. 10], т.е. рассказывает о конкретных подсистемах управления персоналом, а не о существующих в них проблемах и путях их решения.
Аналогичным образом проблемы управления персоналом преподаются в Казанском технологическом университете.
Так, лекция 1 по дисциплине «Организация работы службы управления персоналом» называется «Современные проблемы управления персоналом». В ней сообщается, что «к современным проблемам управления персоналом», в частности, относятся: «методология, философия формирования принципов и методов управления персоналом», «технологии управления персоналом и его развитием», «совершенствование системы и технологии управления персоналом с учетом зарубежного опыта» и т.п. [9]
А дальше говорится о профессиональных ролях кадрового менеджера и его профессиональных качествах безо всякой детализации проблем управления персоналом.
Таким образом, как мы видим, содержание управления персоналом выдается за его проблемы, что, на наш взгляд, является совершенно неправомерным.
Представляется обоснованным в целях настоящей работы в качестве определения понятия «проблема» использовать дефиницию В.Ю

. Маслихиной, которая определяет проблему как «сложную практическую или теоретическую социально-экономическую или политическую задачу, не имеющую решения на данный момент» [8, c. 12].
С точки зрения Г. Саймона существуют три основных блока проблем:
1) проблемы целей, обусловленные тем, что цели нижних уровней не являются формальной детализацией целей верхнего уровня. В результате в реальной жизни реализуется не объективная, а субъективная рациональность;
2) проблемы менеджеров, вызванные не только ограниченностью времени на принятие менеджерами решений, причем в условиях неполноты информации или ее неточности, но и ограниченностью знаний, умений и навыков менеджеров.
3) проблемы организации, возникающие при ее изменении в результате разработки и принятия решения, а также наличие неразрешенных и назревающих конфликтов [13, c. 56–57].
Однако, если внимательно рассмотреть эти блоки, то с точки зрения принятого нами определения проблемы, указанные сложности не являются проблемами, а являются задачами.
В частности, проблема целей может быть решена корректировкой целей нижнего уровня, проблема менеджеров решается путем подбора персонала, соответствующего занимаемой должности, а также его обучением, переобучением и повышением его квалификации.
Да и сам Г. Саймон признает, что «проблемы организации можно ясно понять только в результате анализа основополагающих психологических процессов, происходящих в управлении, синтезируя их путем реалистического поведенческого описания процессов управления» [14, c. 16].
Таким образом, природа проблем, вызванных внутренними причинами, объясняется поведением персонала, которое может корректироваться по уже известным алгоритмам (прежде всего путем разработки адекватной кадровой политики).
При этом проблемы, обусловленные внешними факторами, в большинстве случаев не могут быть решены организацией самостоятельно