Проблема эффективной интеграции формальных механизмов управления организацией с неформальными механизмами
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
В своем непрерывном развитии любая социальная система стремится к совершенству. Мировое сообщество разработало модель совершенной организации EFQM (Европейский фонд управления качеством). Модель основана на корпоративной социальной ответственности (КСО), которую организация берет на себя в своем развитии. По мере изменения концепции социальной ответственности меняется и содержание этого определения. Таким образом, в то время как модель EFQM 2003 напрямую связана с концепцией корпоративной социальной ответственности, модель EFQM 2013 уже рассматривает КСО в контексте формирования ответственности за устойчивое будущее. В модели EFQM 2013 содержание КСО больше ориентировано на создание устойчивого будущего. В то время как содержание модели совершенства меняется, ее основной принцип остается неизменным, что подчеркивает целостность самой модели.
Развитие КСО как явления привело к появлению в России стандарта ГОСТ Р ИСО 26000-2012. «Национальный стандарт Российской Федерации. Руководство по социальной ответственности» (утвержден и введен в действие приказом Росстандарта от 29 ноября 2012 г. № 1611-ст).
Одно из ключевых положений этого документа вызвало объективную необходимость изменения системы управления в организациях, чтобы она могла брать на себя ответственность в полном объеме.
В этой работе четко определено, что существующая система менеджмента, основанная только на жестких структурах и процессах, с использованием формальных механизмов управления не позволяет организации обеспечивать социальную ответственность должного уровня. В связи с этим вводится понятие «организационный менеджмент», раскрытию которого в контексте социальной ответственности посвящен целый параграф стандарта.
Традиционный «менеджмент» строится на жестких структурах и процессах. Для обеспечения функционирования менеджмента в таких структурах используются формальные механизмы. Оценка качества управления осуществляется в основном с помощью количественных показателей. Ключевой задачей руководителя организации в данном случае является координация деятельности всех структурных подразделений в направлении достижения стратегических целей развития, руководствуясь количественными показателями качества работы.
«Организационный менеджмент» ориентирован на совместное использование как формальных механизмов управления, основанных на жестких структурах и процессах, так и неформальных механизмов, отражающих культуру и ценности организации. Внедрение неформальных механизмов на данный момент остается проблематичным. Причина такого положения дел заключается в сложности качественной оценки особенностей, обусловленных культурным и ценностным разнообразием организаций. Более того, влияние человеческого фактора очень сильно в управлении организацией, и качество такого управления напрямую определяется отдельными лицами или группой лиц, которые обладают властью и ответственностью за достижение целей организации.
В этой парадигме мягкая матричная структура (проект, задача и т.д.) интегрирована в жесткую структуру распределения власти
Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы
. Как известно, смена структур сопровождается сменой функций.
Поэтому управление проектами целесообразно рассматривать как способ систематического использования инструментария формальных механизмов управления организацией и их интеграции с неформальными механизмами.
На основе указанных особенностей актуализируется следующая проблема: как наиболее эффективно интегрировать формальные механизмы управления организацией с неформальными механизмами?
Эту проблему целесообразно рассматривать в двух ключевых аспектах: организационном и содержательном.
В организационном аспекте суть проблемы заключается в ответе на вопрос, как вовлечь все заинтересованные стороны в общий процесс обеспечения устойчивости социально-экономического развития социальной сферы в целом и системы образования в частности?
Сложность решения этой проблемы связана с изменением корпоративной культуры организации: от «культуры власти» к «культуре роли» и «культуре задач». Кроме того, организационный менеджмент ориентирован на учет культурных и ценностных характеристик организаций, что еще больше усложняет решение проблемы. Другими словами, проблема лежит в плоскости культур. В менеджменте хорошо известно, что влияние на культуру, а тем более на ее изменение, относится к задачам повышенной сложности. Риск психологического неприятие подобного изменения со стороны сотрудников очень велик. Поэтому работа в этом направлении должна быть тонкой и тонкой, систематической и последовательной.
В чем проявляется эта трудность? Корпоративная культура в условиях традиционной системы управления, как уже отмечалось выше, часто находится под влиянием руководителей организации. Носителями такой культуры являются сотрудники организации. Сама традиционная модель управления определяет преобладание устойчивых навыков следования инструкциям менеджеров, сформированных коллективом организации, а не проявление инициативы и внесение предложений по развитию образовательных систем. На начальном этапе проектной деятельности часто слышится от сотрудников организаций следующее утверждение: «Нам сложно формулировать задачи. Мы так устроены, что готовы выполнять задачи, которые нам ставит руководитель. Но сделать это самому очень сложно».
Такое положение дел объясняется основными недостатками традиционной модели управления, отмеченными выше. Это уже привело к тому, что инициатива сотрудников строго регламентирована, а их деятельность ограничена рамками приказов и указаний руководителей. Таким образом, подтверждается актуальность вовлечения стейкхолдеров в развитие образовательных систем.
Опыт управления инновационной площадкой РАО «Создание новых моделей и подходов общественного участия в управлении образовательным учреждением, взаимодействие с институтами гражданского общества» в образовательном комплексе «Московский колледж управления, гостиничного бизнеса и информационных технологий Царицыно» показывает, что процесс вовлечения сотрудников не может быть навязан административными методами
50% курсовой работы недоступно для прочтения
Закажи написание курсовой работы по выбранной теме всего за пару кликов. Персональная работа в кратчайшее время!
