Привлечение, отбор, оценка, обучение и развитие персонала проекта

Подбор а также оценка персонала представляют собой одну из важных управленческих функций управления персоналом проекта, потому что, как бы хорошо ни была спроектирована структура команды проекта, если нет людей, которые подходят, она не сможет гарантировать результативную деятельность по осуществлению целей проекта, которые намечены. При подборе персонала могут быть применены как внутренние, так и внешние источники, а кроме того лизинг персонала. Главные цели оценки персонала возможно разделить на три типа:
- административная;
- информационная;
- мотивационная.
Таким образом, оценка, которая ведется в административных целях, нужна для принятия административных решений с целью принятия административных решений при планировании кадрового резерва либо персональных перемещений.Оценка, которая проводится в информационных целях, предназначается для того, чтобы люди были в курсе об уровне собственной работы а также имели возможность посмотреть на себя со стороны. Мотивационные цели оценки персонала заключаются в том, чтобы грамотно определить вероятные способы мотивации поведения работников. Главными критериями оценки персонала считаются :
- уровень образования а также профессиональной подготовки;
- производственный опыт а также практические знания;
- организационные качества;
- манера держаться - умение обладать собой, очарование, обязательность, порядочность, уверенность в себе;
- целенаправленность
- предприимчивость, желание получать новые знания а также навыки, старание;
- интеллектуальные способности;
- стиль ведения разговора;
- состояние здоровья, возраст.
Такие критерии носят общий характер. Осуществление в практической деятельности подразумевает их конкретизацию применительно к должности а также выбор способов оценки, которые дали возможность бы быстро а также результативно осуществлять данную работу в соответствии с характером проблем, которые встают перед организацией а также ситуаций, которые в ней складываются

. К самым известным способам оценки персонала причисляются следующие:
1. Тесты на профессиональную пригодность. Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять конкретную работу. Применяются тесты, как то похожие на работу, которую предстоит сделать. [13]
2. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня формирования а также отдельных характерных черт мышления, внимания, памяти и иных высших психических функций. В особенности информативны при оценке уровня способности к обучению. [8]
3. Биографические тесты а также изучение биографии. Главные нюансы анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности а также круг интересов, особенности интеллекта, коммуникабельность. Применяются данные и «личного дела» – своеобразного досье, куда записываются анкетные данные а также сведения, которые получены на основе ежегодных оценок, поощрения а также взыскания. Согласно данным личного дела наблюдается процесс развития работника, на основе чего делаются заключения о его перспективах. [9]
4. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня формирования конкретных индивидуальных качеств либо приуроченность человека к конкретному типу. Дают оценку скорее склонности человека к определенному типу поведению а также потенциальные возможности. [14]
5. Интервью. Беседа, которая ориентирована на получение информации об опыте, уровне знаний а также оценку профессионально важных качеств кандидата. Интервью при приеме на работу может дать углубленную информацию о претенденте, при сравнении которой с иными способами оценки возможно получение четкой а также прогнозной информации