Принципы подбора кадров на государственную службу

История убедительно доказывает, что государственные служащие являются главным составляющим государственной службы страны. От их компетенции и способности к мобилизации зависит, как государственные институты смогут удовлетворить потребности страны.
Одной из важнейших задач, стоящих в процессе формирования кадрового резерва является обеспечение объективного подбора достойных и перспективных кандидатов, которым присущи все обязательные для деятельности качества.
Под отбором кадров для занятия вакантной должности в государственном органе принято понимать выбор наиболее подходящих заранее определенным критериям кандидатов, которые претендуют на должность и определенных в результате набора персонала.[16, c. 128]
Правильный набор кадров в государственные органы является важнейшим условием их эффективной работы и успешного решения политических и социально-экономических проблем, поэтому требования к государственным служащим неуклонно растут, а подбор персонала имеет ключевое значение.
Задача подбора персонала – это целенаправленные действия кадровых специалистов по поиску и привлечению к работе должностных лиц, которые отвечают основным требованиям к занимаемым ими должностям и обладают характеристиками, необходимыми для достижения целей, поставленных перед государством. Отбор работников осуществляется из внешних и внутренних ресурсов, каждый из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны.
При наборе персонала на государственную гражданскую службу можно прибегать к следующим направлениям:
- поиску кандидатов, претендующих на замещение должности среди работников государственного органа, а также среди персонала подведомственных учреждений;
- привлечение кандидатов через работников самого государственного органа;
- изучение обращений граждан, которые заняты поиском работы или желают улучшить ее («самовыдвиженцев»);
- привлечение потенциальных работников с помощью размещения объявлений о найме в сети интернет и/или в газетах, на телевидении;
- использование информации, размещенной на Федеральном портале кадров управления;
- взаимодействие с образовательными учреждениями для привлечения кандидатов, желающих в перспективе замещать должности гражданской службы (например, при помощи организации встреч и бесед со студентами старших курсов, присутствия на защитах курсовых и выпускных квалификационных работ, проведения практики и стажировок студентов в государственных органах и др.);
- привлечение кандидатов через подразделения управления государственной службы занятости населения;
- обращение к частным агентствам по набору персонала.
При этом с целью принятия эффективных решений для формирования кадрового потенциала службе управления персоналом государственного органа следует владеть всей совокупностью приемов по привлечению кандидатов и выбора наиболее целесообразного в зависимости от конкретной ситуации.[18]
Отбор кадров государственной гражданской службы, будет во многом определяться способом замещения должности, характером самой должности, на которую претендует кандидат.
Во-первых, замещение вакантной должности гражданской службы может предусматривать конкурсную основу. В данном случае содержание этого этапа определено в Положении о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, которое было утверждено Указом Президента Российской Федерации, подписанным 01 февраля 2005 No112 и кандидату должны быть предложены для прохождения все процедуры, которые предусмотрены соответствующим Положением.[5]
В данном случае конкурс должен проводиться в два этапа.
Первый этап заключается в размещении объявления о приеме документов для дальнейшего участия в конкурсе, включающего следующую информацию: наименование должности на гражданской службе, требования к квалификации, условия ее замещения и прохождения гражданской службы, а также где и когда будет происходить прием документов (заявление кандидата, копию документов, удостоверяющие личность, подтверждающие образование, квалификацию, стаж работы, отсутствие у соискателя заболеваний, которые препятствуют поступлению на гражданскую службу, а так же ее прохождению и т.д.)

. Данное объявление должно быть размещено в сети интернет на официальном сайте государственного органа и сайтах в области государственной службы или в периодическом печатном издании.
Второй этап – это непосредственное проведение конкурса, для чего создается конкурсная комиссия, при этом должен быть исключен конфликт интересов, который мог бы повлиять на решения конкурсной комиссии.
Основная цель проведения конкурса - оценка уровня профессионализма и соответствия требованиям квалификации лиц, претендующих на замещение вакантной должности гражданской службы на основе предоставленным ими документов, а также с при помощи использования таких методов оценки качеств кандидатов, как индивидуальные собеседования, анкетирования, групповые дискуссии, написание реферата или проведение тестирования, касающегося вопросов по выполнению должностных обязанностей на соответствующей должности гражданской службы. В процессе оценки конкурсная комиссия ориентируется на соответствие качеств кандидата квалификационным требованиям, необходимых для замещения должности гражданской службы, которые могут быть зафиксированы в должностном регламенте или иных положениях, которые установлены законодательством Российской Федерации.
Результатом проведения отбора может стать решение о назначении на вакантную должность или рекомендация к включению в резерв кадров государственного органа претендента, который не стал победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, но качества профессионализма и личности которого заслужили высокую оценку.
Во-вторых, если для замещения вакантной должности проведение конкурса не обязательно, то содержание этого этапа в общем виде может быть представлено следующим образом:
- предварительный отбор кандидатов;
- беседа по найму с представителями кадровой службы государственного органа;
- беседа по найму с руководителем структурного подразделения государственного органа, где открыта вакансия;
- изучение качеств претендентов;
- беседа по найму с заместителем руководителя государственного органа, который курирует данное структурное подразделение;
- беседа по найму с руководителем государственного органа;
- принятие решения о приме кандидата.
Рассмотрим эти этапы подробнее.
Кадровая служба государственного органа проводит предварительный отбор на соответствие кандидатов установленным для данной должности квалификационным требованиям. Целью данного мероприятия является исключение претендентов, у которых нет минимального набора характеристик, требующихся для замещения должности и определение конкретного количества кандидатов, с которыми служба кадров будет продолжать работать индивидуально.[32] Далее специалист по работе с персоналом государственного органа проводит беседу по найму с каждым кандидатом наедине, что в сою очередь является наиболее распространенным методом отбора.[35, С. 522]
Целью данного этапа должна стать оценка степени соответствия претендента вакантной должности, возможности осуществлять трудовую деятельность, соответствующую должностному регламенту, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптации на государственной гражданской службе, ознакомлении с ожиданиями кандидата от прохождения службы в государственном органе, условий службы, ее оплаты и т.д.
При этом необходимо учитывать, что собеседование – это диалог, в котором не только оценивается кандидат, но и претендент определяет степень соответствия будущего места работы своим интересам, потребностям, запросам. Исходя из этого работнику кадровой службы, который проводит собеседование, необходимо предоставить полную и объективную информацию о государственном органе для того, чтобы заинтересовать кандидата и исключить лиц, у которых ожидания расходятся с возможностями, условиями и задачами, решаемыми соответствующим государственным органом