Применение теории управления услугами на китайских предприятиях

На сегодняшний день структура кадрового управления в китайских компаниях, относящихся к сфере услуг, имеет три уровня.
Первый уровень представляется верхушкой либо основой корпоративной управленческой команды, включающей генерального менеджера, его заместителей и руководителей бизнес-отделов в лице, к примеру, директора по маркетингу, операционного, финансового директора. Количество сотрудников данного уровня составляет десять процентов от общего числа кадрового персонала.
Второй уровень представляется командой управления бизнесом компании, включающей руководителей отделов, проектов и компаний. Кадровый состав данного уровня составляет около двадцати процентов общего числа работников.
Третий уровень представляется командой бизнес-операций компании, состоящей из огромного количества различных сотрудников (бухгалтеры, приемщики заказов, швейцары, складские менеджеры, технические специалисты, кассиры, администраторы, комиссары по работе с клиентами и другие полевые операторы. Количество работников данного уровня составляет более семидесяти процентов общего числа сотрудников.
Развитие современных предприятий является конкуренцией талантов (специалистов) в современном обществе, соответственно, развитие их образования и квалификации серьезно влияет в отношении повышения их конкурентоспособности. В области планирования человеческих ресурсов, основой которых являются знания, инновационные, опытные работники (таланты), применяющие информационные и логистические технологии, сетевые коммуникаторы, умело использующие системы управления компьютерными программами, являются крайне востребованными.
Одна из наиболее ярких особенностей управления человеческими ресурсами компаний, относящихся к сфере услуг, представляется в форме командной координации, включающей в себя следующие основные аспекты:
1

. Координация организационной структуры компании, предполагающей проведение постоянного контроля за коммуникацией, знание сотрудниками своих технологических партнеров, способность к взаимодействию, оказание поддержки в отсутствии конфликтов друг с другом. Данный факт является важным при приеме на работу молодых специалистов, которые должны быть ознакомлены не только с сотрудниками своего отдела, а также с представителями подразделений, включающихся в технологические цепочки.
2. Формирование и воспитание в коллективе сплоченности, доверия и чувства участия в значимой деятельности и необходимой организационной структуре. Одна из основных задач управления персоналом в современных компаниях заключается в создании среды для работы сотрудников в гармоничной атмосфере с максимальным использованием своего потенциала, обуславливая формирование большой ценности для предприятия.
3. Создание эффективного сайта предприятия с размещением портала кадровой службы, содержащего условия приема на работу, имеющиеся вакансии, требования к оценке и обучению кадров.
Дефицит молодых специалистов обуславливает необходимость выделения в управлении человеческими ресурсами способных и активных работников, заботы об обновлении команды согласно производственным потребностям.
Одновременно существует необходимость создания системы внутреннего контроля и оценки эффективности работы работников, при этом обязательная часть их реальной деятельности должна представляться в виде непрерывного обучения и повышения профессиональной компетенции персонала