Предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации

Проведенная диагностика системы кадрового менеджмента ПАО «Ленэнерго» показала, что управлению персоналом на предприятии уделяется повышенное внимание. Вместе с тем, был выделен перечень кадровых проблем, которые оказывают отрицательное влияние на эффективность деятельности предприятия.
Одним из направлений системы управления персоналом ПАО «Ленэнерго» выступает совершенствование методики формирования кадровой политики. С учетом результатов проведенного анализа, приоритетными направлениями развития методики формирования кадровой политики ПАО «Ленэнерго» выступают:
1) ежегодная актуализация целей и задач кадровой политики. Как показал проведенный анализ, кадровая политика исследуемого предприятия регламентируется внутренним нормативным документом – Положением о кадровой и социальной политике компании, утвержденным в 2014 году. Предыдущее Положение о кадровой политике было датировано в 2009 году и применялось в течение пятилетнего периода. Изучение внутренней нормативной документации ПАО «Ленэнерго» показало, что в 2009-2016 гг. изменений в Положение о кадровой политике не вносилось, в результате многие из целей и задач кадровой политики теряют свою актуальность, более того, отдельные мероприятия кадровой политики не соответствуют стратегии предприятия в целом. Так, в качестве одной из задач кадровой политики выступает развитие системы социальных гарантий и льгот предприятия, однако в условиях убыточности ПАО «Ленэнерго» возможности расширения социального пакета практически отсутствуют, более того в бизнес-плане предприятия на 2017-2021 гг. предусмотрено сокращение отдельных видов социальных выплат. Проведенный анализ подтвердил, что многие из целей и задач кадровой политики являются декларативными и не находят реальной реализации в ПАО «Ленэнерго» на текущем этапе. В связи с этим, по нашему мнению, необходима ежегодная актуализация Положения о кадровой и социальной политике ПАО «Ленэнерго», направленная на обеспечение его соответствия общей стратегии предприятия, а также другим политикам предприятия (в финансовой, производственной, инвестиционной и других сферах). В рамках выполнения диссертационной работы были подготовлены предложения по актуализации целей и задач кадровой политики ПАО «Ленэнерго», систематизированные в таблице 8.
Таблица 8 – Предложения по актуализации целей и задач кадровой политики ПАО «Ленэнерго»
Применяемая формулировка целей и задач Предложения по корректировке Обоснование необходимости корректировки
Своевременное обеспечение потребностей ПАО «Ленэнерго» в персонале требуемой квалификации Своевременное обеспечение потребностей ПАО «Ленэнерго» в персонале требуемой квалификации с приоритетным заполнением вакансий производственного персонала районов электрических сетей Острая проблема дефицита производственного персонала в районах электрических сетей ПАО «Ленэнерго»
Обеспечение эффективности деятельности персонала, рост производительности труда в ПАО «Ленэнерго» Обеспечение эффективности деятельности персонала, рост производительности труда в ПАО «Ленэнерго», превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы В условиях убыточности, оптимизация ФОТ является важным резервом улучшения финансовых результатов предприятия
Совершенствование системы социальных гарантий и льгот Оптимизация системы социальных гарантий и льгот, повышение их адресности (оказание социальной поддержки наиболее нуждающемуся персоналу) В сложных финансовых условиях возможности увеличения социальных гарантий и льгот ограничены
Усиление работы с кадровым резервом Усиление работы с кадровым резервом, обеспечение взаимосвязи между системой кадрового и системой обучения персонала Систему корпоративного обучения необходимо рассматривать как инструмент подготовки потенциального кандидата на новую должность, в резерве на которую он состоит
Развитие системы профессионального обучения, подготовки ипереподготовки персонала в направлении широкого использованиявозможностей учебных центров Санкт-Петербурга и Ленинградскойобласти Развитие системы профессионального обучения, подготовки ипереподготовки персонала в направлении широкого использованиявозможностей учебных центров Санкт-Петербурга и Ленинградскойобласти, оптимизация графиков обучения путем стыковки со сроками реализации программы технического обслуживании и ремонта электросетевого оборудования, инвестиционной программы Общества На текущем этапе планы обучения не состыковываются со сроками реализации производственных программ, что усиливает проблему дефицита производственного персонала
Предложенные корректировке целей кадровой политики были признаны обоснованными начальником Департамента по управлению персоналом и организационному проектированию и будут учтены при корректировке Положения на кадровой и социальной политике ПАО «Ленэнерго».
2) усиление контроля за реализацией целей и задач, предусмотренных кадровой политикой – проведенный анализ показал, что ряд целей, декларируемых кадровой политикой ПАО «Ленэнерго», на текущем этапе не находят реализацию на предприятии. В связи с этим, необходимо усилить контроль за реализацией следующих целей и задач:
- организация системы целенаправленного управления корпоративной культурой предприятия;
- своевременное и полное обеспечение производственных подразделений ПАО «Ленэнерго» персоналом необходимой квалификации;
- повышение эффективности использования трудовых ресурсов, в частности контроль затемпами роста фонда заработной платы;
- разработка и реализация мероприятий по омоложению кадрового состава и сокращения среднего возраста персонала;
- привлечение и удержание на предприятии квалифицированного персонала, который позволяет решать комплекс текущих и перспективных задач, стоящих перед ПАО «Ленэнерго».
Целенаправленная работа по достижению данных целей и задач кадровой политики, как уже отмечалось выше, на текущем этапе не ведется.
3) кадровая политики ПАО «Ленэнерго» в условиях экономического кризиса должна выступать одним из элементов оптимизации затрат предприятия. В настоящее время в данном аспекте кадровая политика менеджментом ПАО «Ленэнерго» не рассматривается. Вместе с тем, убыточность деятельности требует управления затратам во всех подсистемах управления предприятием, в том числе и в кадровой подсистеме. В связи с этим, мы предлагает дополнить Положение по кадровой и социальной политике ПАО «Ленэнерго» дополнительным разделом «Основные направления антикризисной кадровой политики», в котором предусмотреть следующий перечень мероприятий по оптимизации затрат:
а) в целях недопущения относительного перерасхода фонда заработной платы ПАО «Ленэнерго» и оптимизации затрат на оплату труда персонала, обеспечить соответствие между темпами роста производительности и средней заработной платой на предприятии;
б) снижение затрат на заполнение вакансий путем:
- сокращения текучести персонала;
- удержания на предприятии высококвалифицированного персонала;
- преимущественное заполнение вакансий из кадрового резерва ПАО «Ленэнерго», путем внутренней ротации персонала;
- сокращение персонала проводить преимущественно «естественным» путем (то есть при увольнении по собственному желанию или по причине выхода на пенсию, не создается новая вакансия). Это позволит сократить затраты предприятия в связи с необходимостью выплаты выходного пособия.
в) в целях сокращения затрат на обучение и повышение квалификации персонала увеличить долю персонала, обучающегося на базе собственного учебного центра, минимизировать направление на обучение персонала в другие города (например, Москву) в целях оптимизации командировочных расходов.
4) в целях усиления взаимосвязи между целями кадровой политики, которые характеризуют ключевые приоритеты ПАО «Ленэнерго» в кадровой сфере, и системой материального стимулирования персонала Департамента по управлению персоналом и организационному проектированию, в работе предлагается уточнить состав ключевых показателей эффективности (показателей премирования) данного подразделения

. В частности, предлагается введение следующей системы КПЭ:
а)своевременность формирования планов потребности в персонала (в составе годового бизнес-плана ПАО «Ленэнерго»);
б)уровень обеспеченности районов электрических сетей ПАО «Ленэнерго» производственным персоналом;
в) коэффициент соотношения между темпами роста производительности труда (в стоимостном выражении) и темпами роста средней заработной платы предприятия;
г) процент вакансий, закрываемых из внутреннего кадрового резерва (показатель характеризует эффективность формирования и использования кадрового резерва);
д) выполнение планов обучения персонала (обучение производственного персонала раз в три года, административно-управленческого персонала раз в пять лет);
е) выполнение показателей бизнес-плана ПАО «Ленэнерго» в части фонда оплаты труда и социальных выплат персоналу предприятия (отсутствие перерасхода затрат по статьям);
ж) доля персонала, прошедшего повышение квалификации в собственном учебном центре ПАО «Ленэнерго» (показатели а-ж – показатели премирования кадрового персонала);
з) выполнение плана удержания на предприятии персонала, включенного в перечень ключевого персонала (мониторинговый показатель);
и) средний возраст персонала предприятия ПАО «Ленэнерго» (мониторинговый показатель);
к) количество вакансий, закрываемых выпускниками энергетических учебных заведений Санкт-Петербурга и Ленинградской области, с которыми налажено сотрудничество (мониторинговый показатель).
Предложенная нами система ключевых показателей эффективности разделена нами на две группы: показатели премирования и мониторинговые показатели. Показатели премирования непосредственно учитываются при расчете премиальной составляющей заработной платы (по итогам квартала, года). Целевые значения КПЭ подлежат утверждению на Совете директоров ПАО «Ленэнерго». Мониторинговые показатели отражают достижения целей кадровой политики ПАО «Ленэнерго», вместе с тем влияние кадрового персонала на них достаточно ограничено и, соответственно, не может выступать критерием премирования. Предложенный подход позволит значительно расширить состав показателей КПЭ, в настоящее время применяемый на ПАО «Ленэнерго». В частности, в настоящее время состав КПЭ Департамента по управлению персоналом и организационному проектированию ограничивается такими показателями, как выполнение плана по численности, коэффициент заполнения штатного расписания, коэффициент выполнения плана ФОТ. Таким образом, взаимосвязь между целями кадровой политики и показателями премирования кадрового персонала на текущем этапе практически отсутствуют.
Другим направлением развития кадровой политики выступает повышение уровня осведомленности персонала о ее содержании. В связи с этим, любые изменения в Положении о кадровой и социальной политике, должны направляться на ознакомление персоналу (оформление листов ознакомления).
Разработку рекомендаций по совершенствованию элементов кадровой политики ПАО «Ленэнерго» необходимо осуществлять во взаимосвязи с выявленными недостатками в аналитической части диссертационной работы. Мероприятия по совершенствованию элементов кадровой политики ПАО «Ленэнерго» систематизированы на рисунке 10.
1472565170815Проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики ПАО «Ленэнерго»
00Проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики ПАО «Ленэнерго»
472059090805004196715309880Оптимизация затрат на оплату труда:
- внедрение методики прогнозирования предельной индексации заработной платы на предприятии;
- дальнейшая реализации программы оптимизации численности административно-управленческого персонала ПАО «Ленэнерго»
00Оптимизация затрат на оплату труда:
- внедрение методики прогнозирования предельной индексации заработной платы на предприятии;
- дальнейшая реализации программы оптимизации численности административно-управленческого персонала ПАО «Ленэнерго»
211074090805003110865908050010344159080500
21774153175Снижение среднего возраста персонала:
- более активное привлечение на работу выпускников образовательных учреждений
- внутренняя ротация кадров
- увеличение количества назначений на руководящие должности кандидатов из молодежного кадрового резерва ПАО «Ленэнерго»
00Снижение среднего возраста персонала:
- более активное привлечение на работу выпускников образовательных учреждений
- внутренняя ротация кадров
- увеличение количества назначений на руководящие должности кандидатов из молодежного кадрового резерва ПАО «Ленэнерго»
1104903175Развитие системы обеспечения подразделений производственным персоналом:
- сокращение продолжительности процедуры согласования кандидатов на вакантные должности
- введение стимулирующего КПЭ для Департамента по управлению персоналом – уровень обеспеченности РЭС производственным персоналом
- повышение эффективности взаимодействия со средними и высшими энергетическими образовательными учреждениями
- развитие системы адаптации персонала
- использование социальных гарантий и льгот для привлечения и удержания персонала в РЭС второй и третьей категории
00Развитие системы обеспечения подразделений производственным персоналом:
- сокращение продолжительности процедуры согласования кандидатов на вакантные должности
- введение стимулирующего КПЭ для Департамента по управлению персоналом – уровень обеспеченности РЭС производственным персоналом
- повышение эффективности взаимодействия со средними и высшими энергетическими образовательными учреждениями
- развитие системы адаптации персонала
- использование социальных гарантий и льгот для привлечения и удержания персонала в РЭС второй и третьей категории
2177415136525Развитие системы обучения персонала:
- согласование планов обучения с производственными программами;
- равномерное распределение обучаемого персонала по РЭС;
- развитие внутренней системы обучения;
- взаимосвязь между системой обучения и кадровым резервом
00Развитие системы обучения персонала:
- согласование планов обучения с производственными программами;
- равномерное распределение обучаемого персонала по РЭС;
- развитие внутренней системы обучения;
- взаимосвязь между системой обучения и кадровым резервом
21393155651500
Рисунок 10 – Проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики
Одной из наиболее проблемных областей кадровой политики, выявленной по результатам анализа, выступает недостаточная обеспеченность подразделений ПАО «Ленэнерго» производственным персоналом. В отдельных районах электрических сетей, дефицит производственного персонала достигает 20 %, что приводит к переработкам существующего персонала, отрицательно влияет на решение задачи качественного электроснабжения потребителей