Понятие, признаки, принципы вовлеченности сотрудников в деятельность организации

Рассматривая теоретические аспекты вовлеченности сотрудников в деятельность необходимо рассмотреть, что представляет собой вовлеченность, как она определяется в теории, роль вовлеченности в деятельности организации, отечественный и зарубежный опыт и иные теоретические аспекты.
Анализ научной литературы, например статей в научных журналах (Колесниченко, Радюкова, Сутягин, 2017; Чеглакова, Кабалина, 2016), позволяет определить вовлеченность сотрудников в деятельность организации, как важный показатель взаимоотношений между организацией и работниками, при которой ценности и цели компании и сотрудника совпадают, эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудника мотивирует его добровольно выходить за рамки своих обязанностей, прилагать усилия для того, чтобы деятельность компании была более эффективной. К критериям эффективности деятельности компании можно отнести получение больше прибыли, расширение своего присутствия на рынке, снижение издержек и т.д.
Зачастую можно услышать мнение о том, что понятия вовлеченность и лояльность - это синонимы, однако по-нашему мнению отождествлять данные понятия нельзя. Это связано с тем, что вовлеченность характеризуется большей степенью вложения сотрудниками эмоциональных и интеллектуальных ресурсов в повышение эффективности деятельности компании.
Например, исследователи, которые изучают вовлеченность и лояльность в качестве признаков, которые позволяют различать данные понятия выделяют следующие (Чуланова, Припасаева, 2016):
Эмоциональная привязанность к организации, то есть эмоциональное желание работать в организации. Данный признак характерен для вовлеченности, но может отсутствовать при лояльности.
Цена ухода из организации, то есть подсчет выгод и потерь от ухода из компании, сотрудник сравнивает свои цели, и цели компании в которой работает и не уходит, потому что не хочет.
Ощущение и осознание того, что есть обязательства перед организацией, в которой работает сотрудник.
Также, бизнес-консультант Д. Нежданов, Президент Корпорации бизнес-тренинга «NEZHDANOV-GROUP.ru» выделяет 7 уровней вовлеченности сотрудника в деятельность организации (Нежданов). К данным уровням можно отнести вредительство, нелояльность, неудовлетворенность, нейтралитет, удовлетворенность, лояльность и непосредственно вовлеченность. В целом уровни вовлеченности и их условное влияние на эффективность деятельности организации можно рассмотреть ниже:
Рис. 1 Уровни вовлеченности персонала в деятельность организации.
На приведенном выше графике видно, что три уровня вовлеченности негативно отражаются на эффективности деятельности организации, один не оказывает какого-либо влияния и три оказывают положительное влияние. В рамках данной работы будет рассмотрена непосредственно вовлеченность в деятельность организации, как самый высший уровень. О том, что вовлеченность указывает непосредственно влияние на финансовые показатели и эффективность деятельности организации прямо указывается в научных исследованиях. Так, например, вовлеченные сотрудники создают в среднем на 12% больше прибыли, совершают меньше краж, так же совершается меньше прогулов. Кроме того, вовлеченные сотрудники намного реже увольняются, чем просто лояльные (Чуланова, Припасаева, 2016).
К признакам вовлеченности можно отнести следующие:
Во-первых, совпадение ценностей и целей компании и сотрудника. Основной целью любой коммерческой компании является получение прибыли, повышение ее размера, снижение издержек и т.д. Целью же многих сотрудников является получение заработной платы, трудового стажа, социальных гарантий, иногда опыта и связей и т.д. Изначально видно, что цели сотрудников и компании кардинально отличаются. Формирование общих целей у компании и сотрудника зависит от многих факторов, например грамотное и справедливое руководство, прямая корреляция между прибылью организации и заработной платой сотрудников. Также необходимо учитывать индивидуальные особенности и потребности каждого сотрудника. Также существенное влияние оказывает менталитет и воспитание. Например, в России часто можно услышать мнение о том, что руководители и сотрудники находятся «по разные стороны баррикад», при таком подходе говорить о вовлеченности в деятельности организации не приходится

. На формирование общих ценностей существенное влияние оказывает корпоративная культура. Кроме того, важна грамотная организация отбора персонала, т.е. лиц, которые не разделяют, корпоративен ценности на работу принимать рискованно.
Во-вторых, признаком вовлеченности можно назвать то, что эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудника мотивирует его работать более эффективно, зачастую выходить за пределы своих обязанностей, если это приведет к повышению эффективности деятельности предприятия. При этом сотрудник совершает данные действия добровольно, без какого-либо давления руководителей и т.д. Также вовлеченность характеризуется тем, что сотрудник зачастую проявляет инициативу, например, может предложить способы повышения эффективности, снижения издержек и т.д. Проблемой можно назвать то, что в русской культуре проявление инициативы и повышенная активность на работе не приветствуется, что можно увидеть в некоторых выражениях, например «инициатива наказуема», «инициатива наказывает инициатора» и т.д. Другой особенностью можно назвать то, что в российских компаниях распространен директивный или авторитарный метод управления, который не предполагает высокой степени инициативность.
В-третьих, вовлеченность связана с тем, что в деятельности организации сотрудники испытывают дух товарищества, гордость за свою работу и компанию, чувствуют справедливость в организации деятельности, надежность руководства и уважение руководства и коллег. Это все формирует высокую степень доверия, которое также приводит к повышению уровня вовлеченности персонала.
Кроме того необходимо рассмотреть принципы вовлеченности персонала. Как известно из общетеоретических наук, принципы представляют собой общие начала организации какой-либо деятельности. Принципы вовлеченности персонала предложены специалист по коммуникациям в компании Entrepreneur А. Маасиком.
Первым принципом можно назвать сотрудничество между руководством и сотрудниками, а также сотрудников между собой. Иногда в компаниях происходит противостояние между сотрудниками и руководителями (Козлов, 2007), что не способствует формированию вовлеченности. В качестве примера реализации данного принципа можно назвать организацию совместной работы над важным проектом, тесное взаимодействие сотрудников между собой и т.д. Реализация данного принципа зависит в первую очередь от руководителей, которые зачастую консервативны и используют проверенные временем методы управления, в которых сотрудничество невозможно.
Вторым принципом является вдохновение сотрудников. Так, руководители своим действиями должны показывать личный положительный пример, который позволяет в т.ч. вдохновлять сотрудников на более эффективную работу. Зачастую можно увидеть практику, когда сотрудники активно работают, а руководители при этом не появляются на работе, отдыхают, высокомерно относятся к сотрудникам и т.д. Данная практика приводит к тому, что отсутствует положительный пример, и в такой ситуации какая-либо вовлеченность невозможна.
Третьим принципом является развитие обратной связи на предприятии. Например, уделять 10-15 минут в неделю каждому сотруднику для бесед с руководством или с руководителями подразделений, для того, чтобы понять, что устраивает сотрудников, какие имеются проблемы, предложения, вопросы и т.д. Обратная связь повышает вовлеченность сотрудника, также появляется возможность организовать работу компании более эффективно. Кроме того, обратная связь позволяет показать сотруднику важность его труда для компании и для достижения поставленных целей.
Четвертым принципом можно назвать проведение периодического мониторинга вовлеченности персонала. Например, это могут быть анонимные опросы. Это позволит оценить настроения в коллективе, определить дальнейшие направления деятельности для повышения вовлеченности и т.д.
Пятым принципом можно назвать участие сотрудников важных организационных мероприятиях