Понятие, признаки, принципы вовлеченности сотрудников в деятельность организации

Рассматривая теоретические аспекты вовлеченности сотрудников в деятельность необходимо рассмотреть, что представляет собой вовлеченность, как она определяется в теории, роль вовлеченности в деятельности организации, отечественный и зарубежный опыт и иные теоретические аспекты.
Анализ научной литературы позволяет определить вовлеченность сотрудников в деятельность организации, как важный показатель взаимоотношений между организацией и работниками, при которой ценности и цели компании и сотрудника совпадают, эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудника мотивирует его добровольно выходить за рамки своих обязанностей, прилагать усилия для того, чтобы деятельность компании была более эффективной. К критериям эффективности деятельности компании можно отнести получение больше прибыли, расширение своего присутствия на рынке, снижение издержек и т.д.
Зачастую можно услышать мнение о том, что понятия вовлеченность и лояльность - это синонимы, однако по-нашему мнению отождествлять данные понятия нельзя. Это связано с тем, что вовлеченность характеризуется большей степенью вложения сотрудниками эмоциональных и интеллектуальных ресурсов в повышение эффективности деятельности компании.
В целом выделяется 7 уровней вовлеченности сотрудника в деятельность организации. К данным уровням можно отнести вредительство, нелояльность, неудовлетворенность, нейтралитет, удовлетворенность, лояльность и непосредственно вовлеченность. В целом уровни вовлеченности и их условное влияние на эффективность деятельности организации можно рассмотреть ниже:
Рис. 1 Уровни вовлеченности персонала в деятельность организации.
На приведенном выше графике видно, что три уровня вовлеченности негативно отражаются на эффективности деятельности организации, один не оказывает какого-либо влияния и три оказывают положительное влияние. В рамках данной работы будет рассмотрена непосредственно вовлеченность в деятельность организации, как самый высший уровень. О том, что вовлеченность указывает непосредственно влияние на финансовые показатели и эффективность деятельности организации прямо указывается в научных исследованиях. Так, например, вовлеченные сотрудники создают в среднем на 12% больше прибыли, совершают меньше краж, так же совершается меньше прогулов. Кроме того, вовлеченные сотрудники намного реже увольняются, чем просто лояльные.
К признакам вовлеченности можно отнести следующие:
Во-первых, совпадение ценностей и целей компании и сотрудника. Основной целью любой коммерческой компании является получение прибыли, повышение ее размера, снижение издержек и т.д. Целью же многих сотрудников является получение заработной платы, трудового стажа, социальных гарантий, иногда опыта и связей и т.д. Изначально видно, что цели сотрудников и компании кардинально отличаются. Формирование общих целей у компании и сотрудника зависит от многих факторов, например грамотное и справедливое руководство, прямая корреляция между прибылью организации и заработной платой сотрудников. Также необходимо учитывать индивидуальные особенности и потребности каждого сотрудника. Также существенное влияние оказывает менталитет и воспитание. Например, в России часто можно услышать мнение о том, что руководители и сотрудники находятся «по разные стороны баррикад», при таком подходе говорить о вовлеченности в деятельности организации не приходится. На формирование общих ценностей существенное влияние оказывает корпоративная культура. Кроме того, важна грамотная организация отбора персонала, т.е. лиц, которые не разделяют, корпоративен ценности на работу принимать рискованно.
Во-вторых, признаком вовлеченности можно назвать то, что эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудника мотивирует его работать более эффективно, зачастую выходить за пределы своих обязанностей, если это приведет к повышению эффективности деятельности предприятия. При этом сотрудник совершает данные действия добровольно, без какого-либо давления руководителей и т.д

. Также вовлеченность характеризуется тем, что сотрудник зачастую проявляет инициативу, например, может предложить способы повышения эффективности, снижения издержек и т.д. Проблемой можно назвать то, что в русской культуре проявление инициативы и повышенная активность на работе не приветствуется, что можно увидеть в некоторых выражениях, например «инициатива наказуема», «инициатива наказывает инициатора» и т.д. Другой особенностью можно назвать то, что в российских компаниях распространен директивный или авторитарный метод управления, который не предполагает высокой степени инициативность.
В-третьих, вовлеченность связана с тем, что в деятельности организации сотрудники испытывают дух товарищества, гордость за свою работу и компанию, чувствуют справедливость в организации деятельности, надежность руководства и уважение руководства и коллег. Это все формирует высокую степень доверия, которое также приводит к повышению уровня вовлеченности персонала.
Кроме того необходимо рассмотреть принципы вовлеченности персонала. Как известно из общетеоретических наук, принципы представляют собой общие начала организации какой-либо деятельности.
Первым принципом можно назвать сотрудничество между руководством и сотрудниками, а также сотрудников между собой. Зачастую можно увидеть, что в компаниях происходит противостояние между сотрудниками и руководителями, что не способствует формированию вовлеченности. В качестве примера реализации данного принципа можно назвать организацию совместной работы над важным проектом, тесное взаимодействие сотрудников между собой и т.д. Реализация данного принципа зависит в первую очередь от руководителей, которые зачастую консервативны и используют проверенные временем методы управления, в которых сотрудничество невозможно.
Вторым принципом является вдохновение сотрудников. Так, руководители своим действиями должны показывать личный положительный пример, который позволяет в т.ч. вдохновлять сотрудников на более эффективную работу. Зачастую можно увидеть практику, когда сотрудники активно работают, а руководители при этом не появляются на работе, отдыхают, высокомерно относятся к сотрудникам и т.д. Данная практика приводит к тому, что отсутствует положительный пример, и в такой ситуации какая-либо вовлеченность невозможна.
Третьим принципом является развитие обратной связи на предприятии. Например, уделять 10-15 минут в неделю каждому сотруднику для бесед с руководством или с руководителями подразделений, для того, чтобы понять, что устраивает сотрудников, какие имеются проблемы, предложения, вопросы и т.д. Обратная связь повышает вовлеченность сотрудника, также появляется возможность организовать работу компании более эффективно. Кроме того, обратная связь позволяет показать сотруднику важность его труда для компании и для достижения поставленных целей.
Четвертым принципом можно назвать проведение периодического мониторинга вовлеченности персонала. Например, это могут быть анонимные опросы. Это позволит оценить настроения в коллективе, определить дальнейшие направления деятельности для повышения вовлеченности и т.д.
Пятым принципом можно назвать участие сотрудников важных организационных мероприятиях. Например, это может создание и ведение блога о компании, странице в социальной сети, проведение совместных мероприятий и т.д. Это позволит сплоить коллектив, и повысит вовлеченность сотрудников в работу.
В целом можно сказать, что соблюдение всех указанных принципов позволяет повысить степень вовлеченности персонала в деятельности компании. Нарушение хотя бы одного из них приводит к тому, что степень вовлеченности существенно снижается.
Подводя итог данному параграфу можно сделать следующие выводы:
Вовлеченность сотрудников в деятельность организации определена в рамках работы важный показатель взаимоотношений между организацией и работниками, характеризующийся тем, что ценности и цели компании и сотрудника совпадают, эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудника мотивирует его добровольно выходить за рамки своих обязанностей, прилагать усилия для того, чтобы деятельность компании была более эффективной.
В рамках работы выделено семь уровней вовлеченности персонала в деятельность компании: вредительство, нелояльность, неудовлетворенность, нейтралитет, удовлетворенность, лояльность и непосредственно вовлеченность.
Рассмотренные признаки и принципы вовлеченности позволяют сделать вывод, что большую роль в ее формировании играет руководство компании, а также качество отбора персонала