Понятие и сущность стимулирования труда

Стимулирование труда связано с созданием механизмов, где активный труд, дающий некоторый, заранее зафиксированный результат, является необходимым и достаточным условием удовлетворения значительных и социально-обусловленных потребностей персонала.
Собственно вступление сотрудника в трудовые отношения связано с тем, что он за ранее прописанное вознаграждение выполняет некоторую совокупность обязанностей. В представленной ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь есть контролируемая деятельность, где работает мотив избегания, связанный со страхом наказания за не осуществление предъявляемого требования (меньшая оплата или прекращение трудовых отношений) [1, c. 84].
Если сотрудник не только понимает, какие к нему предъявляют критерии, но и какое вознаграждение он получит в ситуации, если выполнит лучше (больше) того, что обуславливается в трудовом соглашении, то в данном моменте будем говорить о стимулировании трудовой деятельности. Если мотивация связана с формированием внутренней побудительной силы трудового поведения, то стимулирование включает в себя использование внешней побудительной силы в качестве способа воздействия на индивида при выполнении трудовой деятельности. Стимулирование труда реализуют через создание условий труда, которые будут побуждать человека действовать некоторым образом.
Стимул представляет собой побудительную причину, заинтересованность в совершении чего-то. Стимулирование трудовой деятельности является довольно непростой процедурой. Различают ряд требований к его организации: комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность. Проанализируем эти требования подробнее.
Комплексность связана с единством моральных, материальных, индивидуальных, коллективных признаков, наполнение которых находится в зависимости от подходов к управлению сотрудниками, опыта и традиций компании. Комплексность также связана с существованием блокирующего стимула.
Дифференцированность связана с индивидуальным подходом к стимулированию различных слоев и групп сотрудников. Стоит отметить, что подходы к обеспеченному и малообеспеченному персоналу должны быть различными. Различным должны быть подходы и к персоналу со стажем и к молодому сотруднику. Требуется брать в учет мотивацию трудовой деятельности у различных работников: для одних на первом месте находится материальное стимулирование, для других - публичная похвала, для третьих - продвижение по служебной лестнице и т.д.
Гласность  дает общественную оценку труда персонала, способствует формированию и поддержанию благоприятного психологического климата. Все сотрудники коллектива должны осознавать за что, почему, и как поощряется или наказывается тот или иной сотрудник [12, c. 92]. 
Гибкость и оперативность проявлены в постоянном пересмотре стимулов на основании корректировок, происходящих в обществе, команде. Гибкость включает в себя  постоянное разнообразие в используемых стимулах. Оперативность потребует, чтобы поощрения или наказания следовали как можно быстрее за поступками.
К организации стимулирования возможно привлечение персонала трудовых коллективов. Это может поспособствовать повышению гласности, информированности и создаст предпосылку для социальной справедливости распределительных отношений.
Основные виды стимулирования труда
Различается большая совокупность стимулов и для выявления их значимости и действия на отдельный персонал их классифицируют по разным критериям. На основании потребностей стимулы делят на материальные и нематериальные. В группу материальных стимулов входят денежные и неденежные стимулы. Денежные стимулы – это зарплата, премия, доплата, надбавка и т.д.
Неденежные стимулы, в свою очередь, делят на ниже представленные группировки: стимулы, связанные с воспроизводством рабочей силы (путевка на лечение, отдых, предоставление служебных видов транспорта, оплата проезда к рабочему месту, льготное кредитование для покупки недвижимости, ссуда под строительство дома,  страхование имущества, автомобиля, фирменный подарок к празднику, ко дню рождения, компенсация за еду или бесплатный обед на рабочем месте) и стимулы, включающие в себя функционирование сотрудника в производстве (создание комфортной трудовой обстановки, организация первоклассного рабочего места).
В группу нематериальных стимулов входят: социальные (престиж трудовой деятельность, возможности для профессионального роста, возможности для самоутверждения); моральные (уважение со стороны друга, родственника, коллектива компании, которое выражается как устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотой, медалью, орденом, помещение на доску почета); творческие (самосовершенствование, самореализация и самовыражение); социально-психологические (возможность общения, причастность к делу трудового коллектива) [5, c

. 36].
На основании направленности стимулы делят на поощряющие (вся совокупность поощрений) или блокирующие (лишение премии, замечания, выговоры, перевод на нижеоплачиваемое рабочее место и т.д.) ту или иное трудовое поведение. Требуется рационально сочетать представленные стимулирующие виды.
На основании интересов различаются индивидуальные (совпадающие со структурой потребности); коллективные (размер доходности трудового коллектива, заработная плата, премии, нематериальное стимулирование, способствующие сплоченности, общности и т.п.); общественные стимулы применяются и к человеку, и к команде и выражаются через социальное и моральное стимулирование. 
На данном этапе аналитики говорят о том, что на работоспособность человека чаще всего влияет психологический фактор. Потребность индивида в признании со стороны общества – это социальный стимул к активному труду. Если рассматривать психологические стимулы, то они обычно берут за основу систему ценностей персонала. Потребность в уважении и признании представляет собой достаточно сильный стимул к труду для работников любого предприятия. Варианты удовлетворения анализируемой потребности представлены ниже:
персональная благодарность или похвала от руководителя в адрес сотрудника за отличные успехи в работе, произнесенная вслух или отправленная в печатной форме;
общение руководителя с сотрудниками в неофициальной обстановке;
учет точки зрения сотрудников и их участие в обсуждениях по текущим проблемным моментам [13, c. 50].
В качестве способа стимулирования отметим информированность сотрудников или доступность данных о внутренней деятельности компании для всего персонала. Отмечаются различные способы донесения данных до персонала. Например, в организации можно выпустить журнал или газету, где будет размещаться отчетный материал о работе. Практикуют также встречи персонала с руководством организации, где можно обсудить и уточнить интересующий момент.
Большая часть предприятий признает, что наиболее действенные методы для стимулирования сотрудников – это психологические методы. Часто они связаны с корпоративной культурой, определяющей совокупность ценностей и норм поведения. Компания придерживается этих норм и таким образом, отличается от других компаний. Грамотно сделанная корпоративная культура будет способствовать сплочению персонала и выработке у работников ощущения принадлежности. Так, индивид будет знать собственное место в компании и оценивать свое значение в достижении целей организации.
Не менее значимым для персонала является творческое стимулирование, потому что в каждом индивиде существует потребность в развитии личностного потенциала и самореализации. Формы творческого стимулирования представлены ниже:
интересные задания для сотрудников;
решение творческой задачи;
возможность проявлять инициативность;
обучение сотрудников;
повышение квалификации в рамках профессии и в иных сферах.
Популярным является и другое стимулирование, такое как участие в управлении делами предприятия. Посвящение сотрудника во внутренние дела компании усиливает трудовую активность персонала и влияет на эффективность их труда. Формы участия сотрудников представлены далее:
владение частью акций организации;
производственное управление;
возможность получения прибыли для персонала [13, c. 51].
На сегодняшний день среди населения большей части государств популярно ведение здорового образа жизни, в связи с чем некоторые руководители организаций предлагают сотрудникам меры профилактики различных заболеваний и активный отдых (к примеру, горные лыжи, бассейн)