Понятие и сущность подбора и отбора персонала

Отбор персонала является наиболее ответственным этапом кадрового менеджмента, поэтому данному вопросу уделяется довольно много внимания. Так, по мнению Д.А. Аширова отбор персонала включает в себя:  определение соответствия характеристик работника требованиям вакантной должности, а также формирование кадрового резерва на основе способов профессионального отбора кадров и общих принципов по формированию кадрового резерва.
Мнение М.И. Бухалкова и Е.В. Маслова таково: к отбору кадров всех категорий необходимо подходить, применяя предварительно  сформулировав квалификационные требования к характеристикам специалиста соответствующего подразделения, то есть под отбором персонала подразумевается комплекс мероприятий по выявлению лиц, которые  по своим индивидуальным качествам и возможностям наиболее подходят к выполнению деятельности, соответствующей конкретной профессии, специальности, должности.
А.П. Егоршин считает отбор кадров на предприятии важнейшим этапом функционирования кадрового менеджмента. По его мнению, кадровый отбор должен включать в себя:
создание дееспособной кадровой комиссии;
перечень сформированных требований по каждому рабочему месту;
проведение рекламной кампании об имеющихся  вакантных местах;
организацию медицинского и психологического обследования здоровья кандидатов;
комплексную оценку кандидатов на основе рейтинговой системы определения подхождения кандидата на данную конкретную должность или специальность;
формирование окончательного списка кандидатов;
заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность с последующим утверждением или неутверждением кандидата в должности;
при  положительном решении кадровой комиссии –  заключение контракта, оформление и передачу кадровых документов кандидата в отдел кадров организации.
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу включает в себя:
резюме;
заявление о приеме на работу;
трудовую книжку,
характеристику или рекомендательное письмо;
копию документа об образовании,
фотографии.
После оформления всех вышеперечисленных кадровых документов и передачи их в отдел по подбору персонала проводится комплексная оценка потенциала и индивидуальных качеств кандидата. Важность рабочего места, а также категория работника влияют на объем и степень детализации оценки. Более высокий уровень управления требует большей детализации и достоверности оценки. Как правило, на данный этап необходимо около двух-трех недель. При положительном решении вопроса о приеме на работу в отделе кадров предприятия оформляются: приказ о приеме на работу, контракт сотрудника, для лиц, несущих материальную ответственность – договор о полной либо частичной материальной ответственности.
В последнее время многие авторы пропагандируют системный подход к отбору персонала. Данный подход  в своей основе включает пять форм его обеспечения, а именно научно-методическое обеспечение, организационное, кадровое, материально-техническое, программное.
Научно-методическое обеспечение характеризует методологию, принципиальные основы, методы и методики, а также основные критерии отбора. Большая роль в данном вопросе отводится оценке и проверки эффективности профотбора, анализу и обобщению поступающих данных, а также разработке ориентирам совершенствования деятельности кадровой службы.
Организационное обеспечение отбора персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые научно обоснованы и проводятся одновременно или в последовательном порядке на различных этапах работы. Их целью выступает сокращение сроков отбора и повышение его качества.
Под кадровым обеспечением отбора понимается привлечение к процессу отбора необходимых специалистов. Ими могут выступать руководители высшего звена или руководители соответствующих подразделений, специалисты-мастера, психологи, юристы.
Материально-техническое обеспечение отбора есть определенное и достаточное финансовое обеспечение осуществляемого комплекса мероприятий, а также оснащение их необходимой оргтехникой.
Программное обеспечение – это применение соответствующих компьютерных программ с целью автоматизации отдельных этапов кадрового отбора.
Эффективность системы поиска и отбора сотрудников заключается в  результатах, которые позволяют спрогнозировать высокий профессиональный уровень кандидатов и позволяют отобрать наиболее результативных работников.
Алгоритм решения задачи по отбору персонала, как правило, выглядит следующим образом:
необходимо определить целевую группу, соответствующей заявленной вакансии;
выбрать технологию работы с целевой группой;
скорректировать технологии отбора, основываясь на информационных и аналитических региональных данных;
реализовать соответствующие мероприятия.
Заявка на подбор персонала дает представление о портрете или профиле идеального кандидата

. Именно данный профиль активно способствует успеху поиска сотрудника на имеющиеся вакансии.
Довольно часто руководители не до конца понимают задачу по поиску сотрудников, выдвигая просто нереальные требования. В задачи менеджера по персоналу как раз и входит оценка вероятности поиска работника с учетом заданных условий и именно для этого проводятся соответствующие исследования рынка труда. При условии невыполнения поиска по заданным условиям, заявка переформулируется согласно предстоящей работы.
Профиль сотрудника формируется при обязательном участии непосредственного руководителя сотрудника и менеджера по персоналу. Руководитель является представителем требуемых условий, предъявляемых к кандидатам,  менеджер по персоналу – определяет основные источники привлечения кадров, используя профиль потенциального сотрудника, знания об общих тенденциях организации и с учетом ситуации на рынке труда.
Выделяют 2 направления поиска персонала на имеющиеся вакантные места: вне организации или, другими словами, внешний рекрутинг и внутри организации или внутренний рекрутинг.
Внешними источниками привлечения кандидатов являются многочисленные агентства, занимающиеся подбором персонала, службы по трудоустройству, разнообразные учебные заведения и иные компании.
1.2 Концепция подбора и отбора персонала
После предоставления результатов отчетов по отбору персонала, принимается окончательное решение о приеме. Данное решение выносит руководитель организации. Существуют случаи, при которых руководитель проводит дополнительную беседу с кандидатом на вакантную должность для составления собственного мнения о нем, к примеру, если претендент собирается работать в административных органах.
При окончательном положительном решении с кандидатом заключается трудовой договор и оформляется приказ о приеме на работу.
В функции работников отдела кадров входит анализ эффективности методов отбора, при котором рассчитывается коэффициент отбора:
Кф. отбора = количество отобранных желающих/ общее количество желающих.
Основными способами замещения вакантной должности являются следующие:
Конкурс. Он представляет собой отбор претендентов на замещение должности, которые максимально соответствуют требованиям выдвигаемой должности. При конкурсном отборе обязательным условием является существование 2-х и более кандидатов, наличие органа, который способен оценить характеристики претендентов, разработать критерии оценки. Кроме того, обязательны определенные процедуры проведения конкурса.
Избрание на должность. Данный способ замещения вакантной должности подразумевает выбор уполномоченным коллективным органом или должностным лицом одного из нескольких претендентов на замещение вакантной должности.
Выборы на должность представляет собой выявление из некоторого числа кандидатов на должность лишь одного. Такое определение происходит путем свободного голосования. В определении кандидата принимают участие члены коллектива или выборщики, либо избиратели.
Профотбор выступает в качестве защитного механизма организации от непрофессионализма. В функции профессионального отбора входят:
- исключение кандидатов, которые не удовлетворяют требования вакантных должностей;
- рациональное использование профессиональных возможностей человека;
- активное и динамичное накопление опыта предыдущих поколений.
Проверка профессиональных качеств работника, как правило, требует определенного количества времени, поэтому часто вновь принимаемому сотруднику устанавливается испытательный срок. Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации данный период не может превышать 3-х месяцев. К концу срока необходимо решить, соответствует ли работник занимаемой должности. При отрицательном решении, нужно предупредить работника об этом в письменной форме в трехдневный срок до окончания испытательного срока и расторгнуть с ним договор. В данном решении четко прописываются основные причины, которые послужили доводами признать работника непрошедшего испытание.
Данное основание расторжения трудового договора не требует учета мнения профсоюзных органов и выплаты выходного пособия, что зафиксировано в части 2 статьи 71 ТК РФ.
Следующим шагом, следующим за проведением отбора потенциальных работников выступает оценка их деловых качеств