Подходы к определению понятия «человеческий потенциал» и его сущности в современной социально-экономической системе

Человеческий потенциал стал объектом исследования экономистов и теоретиков менеджмента и управления персоналом с середины 20 века. История изучения вопроса насчитывает к моменту написания курсовой работы более 50 лет. За это время зарубежными и отечественными авторами написано множество работ. Операционная модель человеческого потенциала «получила признание и статус официальных документов ООН», а человеческий потенциал признается не только важным объектом для изучения, но и приоритетным объектом для инвестирования. Однако нельзя говорить о наличии единой концепции человеческого потенциала, которая была бы применима на всех уровнях социально-экономической системы.
В мировой практике обычно выделяют следующие виды человеческого потенциала:
индивидуальный человеческий потенциал;
человеческий потенциал организации (микроэкономический уровень социально-экономической системы);
региональный, отраслевой человеческий потенциал (мезоэкономический уровень);
национальный человеческий потенциал (макроэкономический уровень).
Объектом рассмотрения данной курсовой работы является человеческий потенциал организации, иный виды человеческого потенциала исключены из рассмотрения. Однако следует учитывать, что человеческий потенциал организаций формирует потенциалы более высоких уровней: региона, отрасли и страны. В микроэкономическом контексте не разграничиваются и признаются синонимичными понятия «кадровый потенциал», «человеческий потенциал организации» и «трудовой потенциал организации». Однако в макроэкономическом контексте человеческий потенциал оказывается шире трудового потенциала и включает потенциал не только трудоспособного населения. Под человеческим капиталом организации признается та часть человеческого потенциала, которая в настоящее время приносит организации доход, непосредственно работая в структуре ее бизнес-процессов.
Обратимся к трактовкам понятия «человеческий потенциал организации» (таблица 1).
Таблица 1.
Актуальные подходы к определению понятия «человеческий потенциал организации»
Автор Определение
Генкин Б.М. «совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для предприятия»
Кибанов А.Я. «совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом»
Россинская Г.М., Ишбулдина В.Р. «трудовая способность человека, обусловленная наличием знаний, способностей, умений и навыков и обеспечивающая производственную деятельность
компании (трудовая способность может быть капитализирована)».
Гончар Н.В. «возможности работников, воплощенные в потенциальном количестве и качестве их труда в рамках данной организационной системы».
Соболева И.В. «накопленный запас здоровья, общекультурной профессиональной компетентности, творческой, предпринимательской, гражданской ответственности, реализующийся в сфере деятельности»
В курсовой работе под человеческим потенциалом организации понимается совокупность качеств ее работников, которые определяют производительность их труда и могут стать источниками дохода для данной организации (быть капитализированы) при их грамотном использовании и планомерном развитии.
Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению им.
Краткосрочной целью любой организации является экономическая успешность (которая может выражаться в максимизации прибыли, максимизации объемов продаж и др.), в долгосрочной перспективе целью современной организации становится обеспечение устойчивости компании во внешней среде

. Реализация обеих целей невозможна без конкурентоспособного уровня человеческого потенциала организации. Деятельность по управлению человеческим потенциалом организации включает мероприятия по его формированию, использованию и развитию.
Как было замечено Ю.Г. Одеговым, лишь сильное поле многоуровневых и многоаспектных данных, очень быстро доступных управляющим структурам, позволяет создать адекватное представление о ситуационной обстановке, и уже далее принимать наиболее эффективные управленческие решения. Создать такое поле невозможно, не включив в него результаты оценки уровня человеческого потенциала организации. Поэтому деятельность по управлению человеческим потенциалом не может быть эффективной без грамотной оценки уровня человеческого потенциала, которым располагает данная организация. Не проводя оценку своего человеческого потенциала, организация не располагает необходимыми данными для принятия управленческих решений, не может составлять программы развития сотрудников, не может организовать наилучшие условия для использования человеческого потенциала в своих бизнес-процессах.
Компоненты человеческого потенциала
Проведенный анализ определений показал, что исследователи с некоторыми отличиями подходят к пониманию и трактовке сущности «человеческого капитала» в современной социально-экономической системе. Соответственно, различия в трактовках порождают и некоторые различия в понимании структуры человеческого потенциала, которая, как правило, изображается в виде набора компонентов.
Фомина Е.С. и Валяева Г.Г. включают в состав человеческого капитала инновационную, предпринимательскую, конкурентную и научно-техническую компоненты человеческого потенциала. Ядром человеческого потенциала в их концепции являются человеческие способности, над которыми и проводится работа человеком как субъектом труда и субъектом своего профессионального развития. Схожую концепцию можно найти и в других работах. Так, Иванов О.И. и Осипова А.Н. в структуре человеческого потенциала выделяет инновационную компоненту, предпринимательскую компоненту, управленческую компоненту, конкурентную компоненту, трудовую компоненту (которая, в свою очередь, включает образовательный, профессиональный и квалификационный потенциал) .
Абрамян С. И. и Федотов А. А. выделяют три формы человеческого потенциала, в соответствии с которыми выделяются и классифицируются компоненты: физическая форма (потенциал здоровья); социальная форма (потенциал построения семьи, потенциал экологического поведения, потенциал социальной активности, потенциал социального здоровья); интеллектуальная форма (потенциал науки и образования) и культурная форма (потенциал культуры и искусства) человеческого потенциала.
Генкин Б.М. полагает, что в структуру человеческого потенциала организации следует включить такие компоненты, как здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; а также ресурсы рабочего времени. Измерение уровня индикаторов, соответствующих данным компонентам, позволит получить комплексное представление об уровне человеческого потенциала конкретного предприятия.
Кибанов А.Я. выделяет следующие компоненты человеческого потенциала организации: трудовой потенциал работников, трудовой потенциал организации