Особенности мотивации управленческого труда

Выстроенная в организации система мотивации должна быть комплексной и адресной. Т.е. система мотивации должна учитывать потребности и особенности мотивационного профиля работников различных категорий. Поэтому целесообразно уделить внимание особенностям мотивации управленческой категории.
Основная роль руководителя состоит в постоянном руководстве людьми в процессе их труда. Цель управления людьми, вовлеченными в общий трудовой процесс, — выполнение реальной работы и достижение определенных результатов. Руководство состоит из ряда взаимосвязанных этапов, которые последовательно выполняет в процессе своего труда каждый руководитель. Руководство ведущими теоретиками менеджмента определяется как «процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации».
Таким образом, в общем виде руководитель (менеджер) – это наемный сотрудник предприятия, занимающийся управленческим трудом. П.Друкер в своем определении понятия «руководитель» исходит из конечного продукта управленческой деятельности, поэтому руководителями он считает «работников умственного труда, менеджеров или независимых профессионалов, которые в силу своего положения или имеющихся знаний обязаны в ходе своей деятельности принимать решения, оказывающие значительное влияние на результат работы всей организации».
Теоретики традиционно выделяют три уровня менеджмента современного предприятия:
Руководитель низшего звена (линейный менеджер),
Руководитель среднего звена (миддл-менеджер),
Руководитель высшего звена (топ-менеджер).
Это деление не является официальным, поскольку не закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации и тарифно-квалификационных справочниках, однако является повсеместно распространенным в т.ч. на российских предприятиях.
Ввиду профессионализации управления как вида деятельности, происходит все большее обособление руководящего персонала в структуре организации. Пребывание в роли руководителя также откладывает свой отпечаток на личности работника, формируя особый мотивационный профиль.
Проблемы в HR-менеджменте управленческого персонала сводятся к следующему:
отсутствие оценки вклада руководителя в результаты деятельности организации приводит к его демотивации и к снижению трудовых усилий;
невнимание руководителей российских организаций к социальным аспектам управления и социальному развитию трудового коллектива;
отсутствие дальнейших карьерных перспектив или медленный карьерный рост на высших ступенях руководства приводят к постепенному профессиональному выгоранию руководителя;
не сформированная продуктивная мотивация руководителей и неудовлетворение их актуализованных потребностей на протяжении длительного времени приводит к развитию форм девиантного трудового поведения на рабочих местах (коррупция, злоупотребление служебным положением, авторитаризм).
Именно эти проблемы, в первую очередь, должна решать система мотивации управленческого труда

. К основным ошибкам системы мотивации управленческого труда относятся:
обезличивание личного вклада руководителя в результаты деятельности отдела и/или компании;
отсутствие комплексной системы мотивации приводит к невниманию руководителя к социальным аспектам управления;
отсутствие инструментов поощрения непрерывного профессионального развития и творчества в профессии;
несвоевременность применения инструментов;
существенное превышение размеров поощрений для руководителей над средним размером поощрений в организации.
Во избежание перечисленных ошибок следует учитывать важные аспекты управления мотивацией руководящих кадров.
Во-первых, для мотивирования руководителей должна применяться только комплексная продуманная, сбалансированная система мотивации труда, которая включает как материальные, так и нематериальные компоненты, и способная удовлетворить разные виды потребностей. Перекос «как в сторону внешних, так и в сторону внутренних мотивов приводит к доминированию какой-либо одной из двух мотивационных систем». При этом гипертрофия одной из двух мотивационных систем тормозит другую, «выключает» ее, а в итоге общая мотивация обедняется, «уплощается» и, в целом, – снижается