Особенности мотивации персонала в системе государственной гражданской службы

Управление персоналом в системе государственной и муниципальной службы отождествляется с управлением человеческими ресурсами, а также понимается как кадровый менеджмент. Однако, данные утверждения являются спорными, так как понятия представляют собой отражение различных аспектов кадровой работы.
Понятие кадрового менеджмента, отражающего систему работы с персоналом, в качестве экономического явления появляется в производственно-предпринимательской деятельности, базируясь на применении в товарно-рыночных отношениях критериев оценки труда работников в виде товара. В данном контексте рассмотрение человека происходит в качестве средства получения прибыли, а регламентация трудовых отношений осуществляется нормами частного права, включая трудовое, гражданское, налоговое.
Возможность применения кадрового менеджмента в виде кадрового маркетинга, кадрового контроллинга в системе государственного управления является крайне ограниченной, поскольку их использование доступно лишь сфере оказания государством социальных услуг населению, а также для осуществления сравнительной оценки труда муниципальных служащих на рынке труда.
Государственный служащий осуществляет трудовую деятельности в системе «человек - власть - человек», работая среди людей, воздействуя на людей и имея целью своей работы улучшение условий и качества жизни населения.
Соответственно, возникает необходимость применения дифференцированного подхода к кадровому обеспечению государственного управления, учитывая уровень (федеральный, региональный, муниципальный), тип и вид государственной службы, типологию должностей.
Таким образом, отсутствуют обоснования для переноса управленческих и кадровых технологий, включая сферу мотивации и стимулирования труда, из коммерческой области в государственную, а также осуществлять превращение управленческих решений, должностей, государственных услуг в предмет купли-продажи, поскольку это способствует приданию коммерческого характера государственному аппарату, проявления коррупционной составляющей, а, соответственно, возникновению приватизации власти.
Основа постоянного мотивирования деятельности государственного служащего, базирующегося на балансе интересов сотрудника и потребностей учреждения, представляется исследованием мотивов и потребностей современного кадрового персонала государственной службы.
Основанием мотивов в качестве внутренних побуждений являются человеческие потребности и ценностные ориентации. Результаты проведения опросов государственных служащих свидетельствуют о преобладании в последнее десятилетие потребности при выборе государственной службы в качестве места работы в виде гарантии постоянной занятости (сорок один процент ответов). Второе и третье место занимают потребности в виде более полной реализации своих профессиональных качеств (сорок процентов), а также в качестве желания приносить общественную и государственную пользу (тридцать процентов). Кроме того, престижность в виде мотива поступления на государственную службу определяются только двенадцать процентов респондентов.
Причиной данного выбора государственной службы в качестве сферы трудовой деятельности является низкая оплата труда, являющаяся источником удовлетворения основных человеческих потребностей и служащая поддерживающим фактором жизненного существования.
Существующая система оплаты труда/денежного содержания не отличается возможностью материального обеспечения и защиты служащего, соответственно, отсутствует заинтересованность в привлечении на государственную службу высококвалифицированных кадров. Другая немаловажная причина невысокого престижа государственных должностей представляется в виде низкого авторитета государственных органов в общественной структуре, а также в качестве недоверия к власти, обусловленного просчетами и торможением при проведении различного реформирования.
Одно из правил любой деятельности в соответствии с теорией мотивации Херцберга Ф

. представляется в виде выделения в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, которое удовлетворяется до момента начала мотивации работника. Следовательно, возникает необходимость предшествования стабильности положения формированию у служащих преданности делу, при которой он осознает значимость своей деятельности и проявляет готовность возложить на себя ответственность в отношении результатов не только своего труда, но и коллег. Данный факт признается в качестве одного из ключевых качеств профессионального управленца, которым и является государственный гражданский служащий.
Однако только около десяти процентов государственных служащих имеют уверенность в стабильности своего положения, при этом сорок пять процентов придерживаются мнения о неустойчивости своего положения. Выявленная разница ожиданий и реальности обуславливает возникновения для государственной службы негативных последствий, выражающихся в виде коррупции, безынициативности, формализме.
Следует отметить, что государственные служащие, которые выбирают в качестве мотива стабильность положения, нуждаются в действенной системе мотивации в целях не только исполнения ими своих профессиональных обязанностей, а также стремления к дальнейшему росту и становлению высококлассными специалистами-управленцами для успешного решения задач государственной службы. Служащие, руководствующиеся профессиональной самореализацией и общественными интересами, практически не нуждаются в подобной мотивации, при этом необходимо поддерживать их интерес за счет расширения объемов функций, полномочий, прав.
Около двух третей государственных служащих отличаются удовлетворенностью своей работой, свидетельствующей о широкие возможности, предоставляемых работодателями в целях наиболее полного удовлетворения различных потребностей сотрудников.
Однако существует вероятность достижения служащими своих поставленных стремлений и не желания повышения своего профессионального уровня, что способствует возникновению застоя в органах государственной власти в виде отсутствия возможности эффективного выполнения государственной службой в связи с низким профессионализмом своих функций.
Одними из причин неудовлетворенности работой государственными служащими называется отсутствие четких критериев результатов деятельности (двадцать три процента) и ощутимых результатов работы (девятнадцать процентов), обусловленных влиянием структурных перестроек, сопровождающих деятельность государственных органов в последнее время.
Деятельность государственных органов последнего десятилетия характеризуется определенным дублированием функций и задач, выражающимся в сокращении кадров и одновременном создании новых подразделений, а также появлением на государственной службе случайных людей, при этом опытные управленцы находят применение своим профессиональным знаниям и умениям в коммерческих компаниях.
Следует отметить одну из мер повышения эффективности труда государстенных служащих в виде совершенствования нормативной правовой базы государственной службы, на которую указывают около пятидесяти процентов респондентов, что свидетельствует о действенности стимула в виде четкости в разграничении полномочий.
Однако основным стимулом все-таки является увеличение зарплаты (пятьдесят девять процентов) и усиление социально-правовой защищенности государственного служащего (сорок четыре процента).
Следовательно, оплата труда и социальное обеспечение являются основными движущими стимулами качественного выполнения работы. Помимо этого, стимул профессионального роста представляется в виде достойного и дифференцированного материального обеспечения