Особенности формирования кадрового резерва

Создание кадрового резерва в любой компании - это сугубо индивидуальный процесс, каждая компания самостоятельно решает, как организовать эту работу. Однако каждая организация проходит несколько обязательных этапов, без которых крайне сложно сформировать эффективный и актуальный резерв [31].
Формирование кадрового резерва - важный вид управленческой деятельности, заключающийся в отборе и обучении сотрудников, потенциально пригодных для ответственной управленческой деятельности [22].
Кадровый резерв формируется для того, чтобы:
1. Предупредить вероятность кризисной ситуации в случае увольнения, ухода сотрудников, занимающих ключевые, первостепенные позиции;
2. Обеспечить предприятие запасом высококвалифицированных и результативных работников;
3. Удержать профессиональных специалистов и талантливых управляющих;
4. Создать и поддерживать положительную репутацию работодателя;
5. Снизить издержки на отбор нового сотрудника и его адаптацию [18].
Резерв потенциальных руководителей (сотрудников для продвижения) - это определенное количество сотрудников, которые в силу своих профессиональных и личных качеств могут быть в любой момент переведены на предполагаемую руководящую должность [14].
Формирование кадрового резерва управленческой команды - одно из важнейших стратегических направлений деятельности компании, представляющее собой комплекс мероприятий по отбору и обучению потенциальных менеджеров.
Кадровый резерв организации можно формировать двумя способами: традиционным или современным.
Традиционный взгляд на формирование кадрового резерва компании предполагает подготовку конкретной замены на конкретную должность. Например, акционеры крупной региональной производственной компании решают обменять «новичков» топ-менеджеров на местных рабочих. Для этого последних должным образом тренируют и тренируют [28].
Современная система подготовки кадрового резерва организации - это кропотливая «талантливая работа». Среди сотрудников компании выявляются наиболее перспективные и талантливые сотрудники, и их развитие происходит в текущей рабочей среде. При этом определяются их самые сильные стороны, после чего решается, в какой именно руководящей должности они принесут наибольшую пользу [7].
В подавляющем большинстве случаев компании используют традиционный метод создания руководящего кадрового резерва, так как он менее трудоемкий и затратный.
Однако каким бы методом вы ни решили воспользоваться, обязательным является соблюдение следующего ряда принципов:
Принцип плановости – необходимо учитывать объективную потребность компании в новых руководителях в условиях постоянного изменения экономических условий деятельности.
Принцип единства – одинаково качественно должны происходить подготовка руководителей для всех должностей.
Принцип непрерывности – развитие специалиста, который станет достойным руководителем, должна быть длительной и непрерывной. В некоторых случаях это длится несколько лет. Предполагается постоянное самообразование, оттачивание навыков на месте, а также посещение полезных мероприятий (курсов, тренингов и т.д.) с отрывом от производства.
Принцип «чем больше, тем лучше» — не бойтесь включить в кадровый резерв организации «ненужных» работников, остерегайтесь пропустить по-настоящему талантливого подчиненного. Однако есть и определенные количественные рамки: на одну «средне-руководящую» должность стоит записывать не более трех человек.
Принцип прозрачности и открытого списка – предоставьте возможность любому желающему работнику стать частью руководящего кадрового резерва предприятия, если он действительно удовлетворяет формальным критериям. Также должна оставаться возможность «вернуться» в список кандидатов тем, кто выбыл из него.
Принцип «не сотворения касты неприкасаемых» — вхождение в руководящий кадровый резерв организации не должно быть поводом для особых преференций. Этим людям не стоит устраивать льготный или привилегированный режим работы. Речь идет исключительно о благоприятных условиях для профессионального роста.
Принцип участия высшего руководства – действующие начальники должны обязательно работать с «подрастающим» поколением.
Принцип конфиденциальности и этичности – будьте внимательны с назначением руководителя из кадрового резерва предприятия. Оставшиеся в нем члены не должны почувствовать себя не у дел.
Принцип всеобщей гласности – предполагает, что общественность компании может в любой момент проверить, насколько качества находящихся в кадровом резерве организации соответствуют критериям отбора [20]
В процессе формирования кадрового резерва будущих руководителей решаются следующие важные задачи:
- Подбор кадров для замены руководителей и создание плана для этих процедур.
- Обозначение необходимых требований к будущим начальникам.
- Выявление потенциально подходящих работников для кадрового резерва предприятия.
- Создание индивидуального плана профессионального роста и развития для каждого работника в кадровом резерве организации.
- Непосредственное обучение и повышение уровня отобранных специалистов.
- Анализ прогресса каждого работника в кадровом резерве предприятия.
- Перевод работника на новую должность и помощь в адаптационный период.
- Определение фактической стоимости всех вышеперечисленных мероприятий [16].
Вначале объективно определяем наиболее важные позиции, которые серьезно влияют на деятельность компании и ее результаты

. Обычно в их число входят генеральный директор, его заместители, руководители департаментов и других подразделений. Кроме того, можно говорить о узких специалистах более низкого ранга, но не менее важных для компании.
Количество важных должностей, для которых необходимо создать кадровый резерв, зависит от размера и характеристик компании. Например, в крупных транснациональных компаниях количество резервистов колеблется от 30 до 200 человек.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
- руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
- главные и ведущие специалисты;
- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку [23].
Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов [18].
Этапы работы с резервом представлены на рисунок 1 [24].
270700525527001015365-308610ЭТАПЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
ЭТАПЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
1028700146050Этап 1. Анализ потребности в резерве
Этап 1. Анализ потребности в резерве
2745105952500
109918522860Этап 2. Формирование и составление списка резерва
Этап 2. Формирование и составление списка резерва
27660602698750
1114425131445Этап 3. Подготовка кандидатов
Этап 3. Подготовка кандидатов
Рисунок 1. Этапы работы с кадровыми резервами.
Теперь подробнее рассмотрим этапы работы с кадровыми резервами.
Этап 1. Анализ потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:
- спрогнозировать изменение структуры аппарата;
- совершенствовать продвижение работников по службе;
- определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
- определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).
Благодаря этому становится возможным определить текущие и будущие потребности заповедника. Для определения оптимальной численности кадрового резерва необходимо установить:
- потребность компании в управленческом персонале на ближайший или более длительный период (до пяти лет);
- фактическая численность каждого уровня резерва, подготовленного в настоящее время, независимо от того, где обучался сотрудник, помещенный в резерв;
- примерный процент отдельных сотрудников, покидающих кадровый резерв, например, из-за невыполнения индивидуальной программы обучения в связи с переездом в другое место и т.д.;
- количество менеджеров, уволенных в результате изменений в структуре управления, которые могут быть использованы для управленческой деятельности в других областях
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и исправляются в течение всего периода работы с ним.
Для дальнейшего улучшения работы по формированию резерва при составлении резервных списков следует учитывать следующие важные моменты:
- категории должностей, являющиеся базовыми для формирования резерва руководителя конкретного подразделения, дифференцирующего резерв по специфике производства;
- возможность выбора заменяющих руководителей групп. При этом определяющим фактором должно быть мнение о ваших перспективах дальнейшего карьерного роста по всем оцениваемым качествам;
- персональная ответственность руководителей за рациональное размещение определенной категории персонала