Основные термины и понятия системы развития карьеры в управлении персоналом

Развитие персонала - одно из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом, а именно стратегия кадровой политики организации. Более конкретно, это система обучения, организационного развития и профессионального роста персонала, функционирование которой направлено на решение текущих и стратегических задач компании путем достижения более высокой индивидуальной и организационной эффективности. Другими словами, развитие человеческих ресурсов - целенаправленная область деятельности, ориентированная на создание наиболее эффективной системы развития сотрудников с точки зрения их вклада в развитие компании.
Стоит отметить, что профессиональное развитие - это непростой процесс совершенствования и приобретения знаний, навыков, умений, качеств и способностей личности, что в целом непосредственно связано с профессиональной деятельностью.
Профессиональное обучение является главным инструментом в системе профессионального развития персонала, ведь это процесс непосредственной передачи знаний или навыков сотрудникам организации.
Обучение в целом, организуется с целью обеспечения знаниями и навыками персонала, необходимыми для их работы. А развитие, в свою очередь, включает в себя это обучение на долгосрочную перспективу и выходящие за ее рамки фактически выполняемой работы.
Каждый рано или поздно думает о своем построении и развитии карьеры, так как заинтересован в своем успешном будущем.
Данная карьера напрямую зависит от начальных шагов работника трудовой деятельности, и таким образом, планирование карьеры имеет высокую значимость при устройстве на работу.
Так как при планировании работник сможет увидеть свою должность на основании своих знаний и умений, а также сможет выявить перспективы профессионального роста, квалификации и индивидуальных способностей. Несомненно, успех профессиональной карьеры будет иметь место быть когда сам работник реально оценит свои профессиональные качества и соотнесет грамотно и рационально свою имеющуюся подготовку с предъявляемыми требованиями организации.
При рассмотрении такого понятия, как «молодой специалист», можно сказать, что это тот, кто окончил учреждение образования и впервые устраивается на работу по своей специальности.
Данный молодой сотрудник находится на стадии социального и трудового самоопределения.
Молодые специалисты считаются особой группой сотрудников в организации, так именно они представляют собой особый ценный и стратегический кадровый ресурс, который в свою очередь компенсирует естественное выбытие опытных стареющих кадров в обмен на новые оригинальные решения и знания.
Основное преимущество, которое имеют молодые специалисты, это сочетание как личностных, так и деловых качеств, без привычных стереотипов, с легкой адаптацией и восприятием новой информации

.
Но по статистике, многие работодатели не горят желанием брать молодых специалистов, так как их требуется обучать, что повлечет за собой время, деньги, наличие обучающего и инфраструктуры.
Не каждый работодатель понимает, что если вложить данные ресурсы и усилия в перспективного выпускника, то в дальнейшем все затраты будут оправданы, так как строить молодого работника под себя и с нуля гораздо эффективнее.
Что касаемо развития карьеры молодого специалиста, стоит выделить некоторые особенности и недостатки молодого специалиста, которые требуют в дальнейшем своего совершенствования:
- неясность своих как трудовых, так и профессиональных интересов;
- изолированность знаний и умений, а также навыков от практики;
- неподготовленность к решению практических задач, к ответственности за принятие решений, к реалиям деловой карьеры;
- самоуверенность, юношеский максимализм и какая-то доля упрямства;
- жажда стремительного карьерного роста, завышенной заработной платы и каких-либо еще не заслуженных привилегий.
Данные проблемы и дают некоторое пространство для развития профессиональной карьеры молодого специалиста, что касаемо и личностного, и профессионального планов.
Чтобы обеспечить успешное и долгосрочное существование организации следует разработать мероприятия работы с молодыми специалистами для развития организационного потенциала.
Задача организации заключается в открытии перспективы для молодых специалистов профессионального роста и развития, уверенности в себе, обратной связи с руководством.
Таким образом, обеспечить такой работой, которая даст в свою очередь возможность проявить себя и усовершенствовать уже имеющиеся навыки, а также приобрести новые.
Следует построить программу по развитию профессиональной карьеры молодых специалистов, которая будет направлена на адаптацию, совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации, а также социализацию.
Все перечисленные мероприятия должны будут посодействовать личностному росту, а также увеличению вклада данных работников в организацию.
Данная программа будет преследовать несколько целей для организации.
Во-первых, это адаптация сотрудника (ознакомление с основной документацией организации, знакомство с руководством, историей, организационной культурой, коллективом и своим рабочим местом и обязанностями.
Для того, чтобы реализовать данную цель, нужен менеджер по управлению персоналом, наставник, непосредственный руководитель, и через беседу, семинары и проведение экскурсии, осуществить данную цель.
Во-вторых, профессиональная социализация (овладение норм, ценностей, эталонов поведения опытных специалистов) осуществляется через непосредственного руководителя, наставников или через коллег путем наблюдения, неформальным общением, саморазвитием или наставничеством.
В-третьих, развитие приоритетных профессиональных компетенций, а также личностных и деловых качеств (повышение уровня знаний, отработка навыков) путем лекций, семинаров, стажировки, наставничества с помощью инструкторов, бизнес-тренеров и преподавателей, наставников.
В-четвертых, реализация творческого потенциала (развитие изобретательской и новаторской деятельности) с помощью непосредственного и линейного руководителя, а также.
И, в-пятых, планирование карьеры (индивидуальный план развития специалиста, карьерограмма, выявление лидеров, зачисление в кадровый резерв) с помощью моделирования, тестирования и обучения.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице.
Она имеет более серьезное содержание