Организация оценки персонала

Для оценки сотрудников по комплексу критериев необходимо организовать процедуру оценки определенным образом. Способы организации оценки персонала, используемые современными российскими компаниями, представлены в таблице 6.
Таблица 6. Способы организации комплексной оценки персонала: сравнение
Способы организации Период проведения Временные затраты Финансовые затраты Достоверность и надежность Требования к квалификации оценщиков
Аттестация Ежегодно высокие средние Средняя / высокая Средние
Ассессмент-центр Эпизодически высокие высокие высокая Высокие
Оценочное собеседование с группой экспертов Эпизодически низкие низкие средняя Высокие
Заочная оценка по стандартам, нормативам Постоянно Низкие низкие средняя Низкие
Управление результативностью (Performance Management, PM) Постоянно средние средние Высокая Крайне высокие
Наиболее традиционным способом организации комплексной оценки персонала является аттестация. Аттестация традиционно включает работу оцениваемых сотрудников с аттестационными билетами и заданиями, которые разрабатываются для конкретной должности и включают теоретический вопрос и практический кейс или упражнение (например, такой подход к аттестации применяется в сети стоматологических клиник «Стома», в строительной компании «Стройтрест» и др.). Некоторые категории персонала проходят аттестацию в специализированных центрах оценки (например, педагоги, врачи, а также сотрудники, занятые вредных и опасных работах).
Компании часто не утруждают себя формированием и применением специальной процедуры оценки, а заменяют ее, своего рода, мониторингом показателей результативности (выполнение КПЭ, решение поставленных руководителем задач, регулярная обратная связь отделу кадров от руководителя сотрудника о его способностях и мотивации)

. Недостатком такого подхода к оценке является невозможность участия в ней самого сотрудника. Однако в число собираемых показателей может быть включен результат самооценки сотрудником своих результатов.
Крупные компании создают специальные программы и подразделения по оценке потенциала (Assessment Center, Центр оценки персонала, Центр деловой оценки) своих сотрудников с помощью преимущественно психологических и психолого-практических методов (кейсы, личностные опросники, числовые и вербальные тесты, комплексные тесты на уровень интеллекта и проч.). Ассессмент-центр предназначен для «оценки сотрудников по компетенциям под конкретную кадровую задачу». Выбор содержания ассессмент-центра обусловливается целью его проведения.
Оценочное собеседование с сотрудником руководителем или группой экспертов является своего рода неформальным аналогом аттестационной процедуры и часто применяется на этапе отбора кандидатов на вакансию. В структуру такого собеседования может быть включена оценка компетенций (например, с применением технологий STAR или PARLA), выполнение кейсов по заданию интервьюера, проективные технологии, психологический или профессиональный опрос (устное тестирование).
Расширение возможностей по применению КПЭ и МВО дает метод РМ (Performance Management), когда на регулярной основе проводится мониторинг и оценка работников, а также их постоянное развитие в процессе труда