Оптимизация организационной структуры управления и управления персоналом

В процессе исследования системы управления ООО «Колхоз им. Ленина» были обнаружены некоторые недостатки. Таким образом, одним из важнейших факторов успешного функционирования предприятия в рыночных условиях является четко отлаженная, свободно адаптирующаяся организационная структура управления к различным изменениям.
Анализ существующей организационной структуры ООО «Колхоз имени Ленина» показал, что директор перегружен. Поэтому предлагается ввести должность помощника директора, который напрямую отвечает за весь производственный процесс, логистику, заключает договоры с поставщиками, следит за поддержанием запасов на определенном уровне, составляет заявки на поставку запасов. Участвует в формировании ассортимента продаваемых товаров.
Это освобождает время директора для выполнения процесса стратегического управления.
Для устранения выявленных недостатков в системе управления персоналом ООО «Колхоз им. Ленина» предлагается сформировать систему наставничества. Реализация данной меры позволит улучшить адаптацию вновь принятых на работу сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, навыках и умениях, что повысит уровень производства и, как следствие, увеличит объем производства и прибыль ООО «Колхоз имени Ленина». .
Кроме того, внедрение наставничества снизит уровень текучести кадров, поскольку адаптация персонала станет проще, доступнее и эффективнее. Изменение годового плана обучения, расширение программы и продолжительности обучения, повышение эффективности обучения за счет приглашения сторонних консультантов для проведения тренингов, программ повышения квалификации для более широкой аудитории сотрудников; трудоустройство только тех сотрудников, которые имеют опыт работы [16].
Реализация этих мер требует относительно небольших финансовых вложений, а эффективность их реализации будет достаточно высокой.
Система обучения новичков должна учитывать потребности отдельных сотрудников, подразделений, управленческого персонала. При выборе программы обучения необходимо учитывать разный уровень подготовки сотрудников организации. В случае приема на работу готового специалиста, обладающего знаниями и навыками, соответствующими требованиям должности, сотруднику изначально не требуются затраты на обучение. Для таких сотрудников можно организовать обучение с целью повышения квалификации, чтобы сотрудник соответствовал стратегическим целям организации. Предлагается обучать новых сотрудников без опыта или с минимальным опытом работы методом наставничества непосредственно в организации.
Наставники - это высокопрофессиональные люди в своей области, способные передавать информацию другим. Как правило, наставники растут внутри организации, и они также нуждаются в обучении, развитии их конкретных наставнических компетенций, а также в мотивации. Использование этого метода наиболее оправдано для наемных работников в связи с небольшими временными и денежными затратами на обучение, что особенно важно в условиях кризиса. Сферы ответственности должны быть четко определены и прописаны в правилах адаптации или наставничества.
Процесс наставничества в компании стал неформальным, и для его успешного функционирования необходимы меры по поддержке и стимулированию наставников. Конечная цель внедрения и использования системы наставничества - создать эффективного сотрудника, который соответствует требованиям организации, ее запросам и целям [23].
Для разработки действенного мероприятия по внедрению системы наставничества в ООО «Колхоз имени Ленина» используется метод аналогии, позволяющий определить основные этапы внедрения, а также ожидаемый эффект и затраты от него. Для сравнения действует ООО «Колхоз имени Мичурина», где успешно внедрена система наставничества.
В таблице 3.1 представлены отзывы от сотрудников ООО «Колхоз им.Мичурина», где внедрена система наставничества.
Таблица 3.1 - Отзывы участников опроса ООО «Колхоз им.Мичурина» о плюсах и минусах наставничества
Участники
Плюсы
Минусы
опроса
Руководите
Карьерный рост для наставника

. Он
В период
обучения
ли
чувствует ответственность за
подопечного, наставник не
подготовку ученика, передаёт свой
может в полной мере
опыт, предупреждает возможные
выполнять
свои
прямые
ошибки и нарушения, на личном
должностные обязанности,
примере показывает, как поступить
в той или иной ситуации, помогает
стажёру адаптироваться и освоится
в коллективе,
Наставники
Нравится
передавать
свой
опыт
У многих
новичков
подопечным, помогать приобретать
небольшой
опыт
работы,
профессиональные навыки.
поэтому
им
приходится
уделять
много
времени.
Наставник
несёт
материальную
ответственность за ученика.
Подопечные
Стажировка
происходит
на
будущем
месте
работы. С
наставником ученик чувствует себя
увереннее. Стажёры отзываются о
наставниках, как об опытных,
внимательных, ответственных,
доброжелательных сотрудниках.
Основные цели использования системы наставничества в ООО «Колхоз имени Ленина»:
- оперативное вовлечение лиц, поступающих на работу, в деятельность предприятия,
- повышение качества обучения в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в компании,
- повышение квалификации персонала, что поможет повысить уровень сервиса;
- быстрое развитие корпоративной культуры новыми сотрудниками, формирование позитивного отношения к работе и, как следствие, лояльность сотрудников и удовлетворенность результатами своей работы;
- сокращение текучести кадров и связанных с этим финансовых потерь;
- экономия времени руководителей отделов на обучении новичков;
- Предоставление возможностей карьерного роста для наставников;
- Формирование имиджа ООО «Колхоз им. Ленина» как привлекательного работодателя;
- оптимизация времени, затрачиваемого руководителями подразделений на обучение и развитие новых сотрудников.
Разработка мероприятий по внедрению системы наставничества предполагает выполнение четырех 4 ключевых этапов [13]:
1) Подготовительный этап, на котором обосновывается целесообразность реализации мероприятия, ставятся основные цели и задачи, формируются основные направления действий.
2) Организационный этап, на котором определяются обязанности и ответственность наставника, на основании которых разрабатывается положение об адаптации и положение о наставничестве. Положение должно описывать: обязанности различных отделов по отношению к новому сотруднику, процедуру оценки и мотивацию наставника, основные обязанности наставника.
Помимо регламента, вы можете использовать памятку наставника - документ, в котором, в отличие от регламента, обязанности описаны не в общих чертах, а подробно: что именно и в течение какого периода времени должен делать наставник, какую информацию предоставить сотруднику, какие действия проводить, какие основные методы и приемы использовать для наиболее эффективного обучения и т. д. Подробное описание обязанностей просто необходимо, ведь наставник должен четко понимать, что от него требуется, по каким критериям он будет оцениваться и за что будет вознагражден.
Дополнительно необходимо разработать программы развития личностных качеств сотрудника: навыки работы в команде, позитивное отношение к работе, коммуникативные навыки, пунктуальность и желание учиться дальше - эти навыки необходимы для продуктивной работы в организации. Кроме того, необходимо разработать систему стимулов и поддержки самих наставников для эффективного выполнения своих функций. Один наставник, без ущерба для своей основной деятельности, может одновременно обучать двух-трех новичков. В первые дни наставнику нужно посвящать новичку около половины своего рабочего времени. Позже, когда новые сотрудники познакомятся с коллективом и компанией - около четверти.
В ООО «Колхоз им.Ленина» новые сотрудники переводятся к наставнику сразу после вводного обучения