Описание работы высокоэтичной организации предприятия

Марк Пастин, в трудных задачах управления: набираем Этика Edge (Jossey-Bass, 1986), предусматривает следующие четыре принципа для высокоэтичных организаций: 1. Они спокойно взаимодействуют с разнообразными внутренними и внешними факторами заинтересованные группы. Groundrules этих фирм делают хорошее из этих групп заинтересованных сторон часть собственного блага организаций. 
2. Они одержимы идеей справедливости. Их groundrules подчеркивают что интересы других людей имеют такое же значение, как и их собственные. 
3. Ответственность является индивидуальной, а не коллективной, с отдельными людьми принятие на себя персональной ответственности за действия организации. Основной мандат этих организаций заключается в том, что физические лица являются ответственны перед собой. 4. Они видят свою деятельность с точки зрения цели. Эта цель это способ работы, что члены организации высокозначимы. А цель связывает организацию с окружающей средой. 
Даг Уоллес утверждает следующие характеристики высокой целостности: организация: 1. Существует четкое видение и картина целостности повсюду организация. 2. Это видение принадлежит и воплощается высшим руководством, с течением времени. 
3. Система вознаграждения выстроена в соответствии с видением целостности. 4. Политика и практика организации приведены в соответствие с видение; никаких смешанных сообщений. 
5. Понятно, что каждое значимое управленческое решение имеет этические ценностные измерения. 
6. Ожидается, что все будут работать через конфликтующие стороны ценностные перспективы. 
2.1. Программы управления этикой
О программах управления этикой организации могут управлять этика на своих рабочих местах путем установления этического менеджмента программа. Брайан шраг, исполнительный секретарь Ассоциации для практической и профессиональной этики, уточняет. "Типично, этические программы передают корпоративные ценности, часто с использованием кодексов и политики для руководства решениями и поведением, а также может включать в себя обширные обучение и оценка, в зависимости от организации. Они обеспечивают: руководство по этическим дилеммам."Редко бывают две одинаковые программы. 
"Все организации имеют программы этики, но большинство из них этого не делают знайте, что они делают", - написал профессор деловой этики Стивен Бреннер в журнале деловой этики (1992, V11, стр

. 391-399). "Программа корпоративной этики состоит из ценностей, политики и деятельность, которая влияет на правильность поведения организации." 
Боб Данн, президент и генеральный директор компании San Francisco-based Business for Социальная ответственность, добавляет: "балансирование конкурирующих ценностей и примирение их является основной целью этического менеджмента программа. Деловые люди нуждаются в более практических инструментах и информации чтобы понять их ценности и как ими управлять." 
Ниже перечислим основные этапы управления этикой, как программы: 
Установить организационные роли для управления этикой; 
График проведения текущей оценки этических требований;
Установить необходимые операционные ценности и поведение;
Согласование организационного поведения с операционными ценностями;
Развивать осведомленность и чувствительность к этическим вопросам; 
Интегрировать этические принципы в процесс принятия решений ;
Структурировать механизмы решения этических дилемм;
Облегчение текущей оценки и обновления программы:
Помогите убедить сотрудников, что внимание к этике необходимо;
Руководство по этике управления на рабочем месте
Следующие рекомендации обеспечивают программу управления этикой эксплуатируется в значительном образе: 
1.Признайте, что этика управления-это процесс.
Этика - это вопрос ценностей и связанного с ними поведения. Ценности различаются через процесс постоянной рефлексии. Следовательно, этические программы могут показаться более ориентированными на процесс, чем большинство управленческих программ практика. Менеджеры склонны скептически относиться к процессуально-ориентированной деятельности, и вместо этого предпочитают процессы, ориентированные на конечные результаты с измерениями. Тем не менее, опытные менеджеры понимают, что конечные результаты стандартные методы управления (планирование, организация, мотивация, контроллинг) являются лишь осязаемыми представлениями очень процессно-ориентированных практика. Например, в процессе стратегического планирования происходит многое гораздо важнее, чем план, выработанный самим процессом. То же самое это справедливо и для этики менеджмента. Этические программы действительно дают результаты, например, коды, политика и процедуры, статьи бюджета, протоколы заседаний, формы авторизации, информационные бюллетени и т.д. Однако, самое главное аспект из программы этического менеджмента - это процесс рефлексии и диалог, который производит эти результаты. 
2. Суть программы этики заключается в выполнении предпочтительного поведение на рабочем месте.
Как и в любой управленческой практике, наиболее важным результатом является поведение, предпочитаемое организацией. Лучшие из этических ценностей а намерения относительно бессмысленны, если они не порождаютчестное и справедливое поведение на рабочем месте. Вот почему практики которые генерируют списки этических ценностей или кодексы этики, должны кроме того, создавать политики, процедуры и обучение, которые переводят эти ценности для соответствующего поведения. 3. Лучший способ справиться с этическими дилеммами-это избегать их возникновение в первую очередь.
Вот почему такие практики, как разработка кодексов этики и кодексов поведения о поведении, которые так важны. Их развитие повышает чувствительность сотрудников к этическим соображениям и минимизации вероятности неэтичного поведения поведение, происходящее в первую очередь. 4. Принимайте этические решения в группах и делайте решения публичными, как подобает.
Это обычно приводит к более качественным решениям, включая разнообразные интересы и перспективы, а также повышает доверие к процесс и результат принятия решения путем уменьшения подозрения в несправедливой предвзятости. 
5. Интегрируйте управление этикой с другими методами управления. 
При разработке заявления о ценностях в ходе стратегического планирования, включите этические ценности, предпочитаемые на рабочем месте. Разрабатывая кадровая политика, подумайте о том, какие этические ценности вы хотели бы иметь чтобы быть наиболее заметным в культуре организации, а затем дизайн политика по созданию такого поведения. 6. Использование кросс-функциональных групп при разработке и внедрении программа управления этикой.
Очень важно, чтобы сотрудники организации чувствовали себя хорошо. чувство участия и сопричастности в программе, если они есть придерживаться его этических ценностей. Поэтому, включите работников в разработке и эксплуатации программы. 7. Цените прощение.
Это может показаться довольно религиозным или проповедническим для некоторых, но это так пожалуй, самый важный компонент любой управленческой практики. Программа управления этикой может на первых порах реально увеличить количество этических вопросов, которые нужно решать, потому что людей больше чувствительны к их появлению. Следовательно, их может быть больше поводов для решения проблемы неэтичного поведения людей. Самый важным ингредиентом для сохранения этичности является стремление быть этичным. Поэтому, помогите людям распознать и устранить свои ошибки и затем поддержите их, чтобы продолжать пытаться действовать этически. 8. Обратите внимание, что пытается действовать этически и делает несколько ошибок это лучше, чем не пытаться вообще.
Некоторые организации стали широко известны как действующие в а высоконравственные манеры, например, Бен и Джеррис, Джонсон и Джонсон, Aveda, Hewlett Packard и др. К сожалению, кажется, что когда организация достигает этого сильного общественного имиджа, она помещена на пьедестале некоторые писатели по деловой этике. Любая организация состоят из людей, а люди не совершенны. Однако, когда ошибка совершается любой из этих организаций, организацией есть длинный путь, чтобы упасть. В нашем все более критическом обществе, эти организации обвиняются в том, что они лицемерны, и они вскоре они будут посажены к позорному столбу социальными критиками. Следовательно, некоторые лидеры может быть, они боятся выставить свои шеи публично, чтобы объявить об этикепрограмма управления. Это крайне прискорбно. Это попытка ... это имеет значение и приносит душевное спокойствие-не достижение героического статус в обществе.