Оценка личностных качеств руководителя и их влияния на эффективность и качество управленческих решений
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Проведем оценку эффективности руководителя в Департаменте управления имуществом АО «Выставка достижений народного хозяйства».
Для измерения отношения работников Департамента управления имуществом АО «Выставка достижений народного хозяйства» (далее ‒ Департамент) к качеству и эффективности управленческих решений и различным аспектам личностных качеств руководства отделов была использована методика оценки деловых и личностных качеств руководителя.
В Приложении 4 представлены основные понятия указанной методики.
Уровень неудовлетворенности коллектива по компоненту i определяется как частное от деления произведения масштаба и глубины неудовлетворенности на потенциально возможную неудовлетворенность коллектива по компоненту i:
hi = mi•diрi, (1)
где hi –уровень неудовлетворенности коллектива по компоненту i;
mi –масштаб неудовлетворенности коллектива по компоненту i;
di –глубина неудовлетворенности коллектива по компоненту i (глубина неудовлетворенности рассчитывается путем суммирования произведений долей лиц разной степени неудовлетворенности по компоненту i на вес соответствующих степеней неудовлетворенности);
рi –потенциально возможная неудовлетворенность коллектива по компоненту i.
Уровень неудовлетворенности свидетельствует о мере стремления коллектива к изменениям, связанным с тем или иным условием деятельности коллектива, критерии оценки уровня неудовлетворенности по методике оценки деловых и личностных качеств руководителя представлены в Приложении 5.
При анализе оценок руководителя коллектива также использовался ранжированный спектр неудовлетворенности коллектива, т.е. распределение компонентов спектра в порядке уменьшения уровня неудовлетворенности. Как правило, место определенного компонента в ранжированном спектре свидетельствует о степени значимости изменения соответствующего условия деятельности для работников коллектива и их успешной деятельности.
Как показали исследования, наибольшую значимость для работников представляют компоненты спектра, занимающие первые 10 мест в ранжированном спектре. Это должно определять и стратегию управленческих воздействий, которые должны быть в первую очередь направлены на устранение причин, вызывающих наиболее высокие уровни неудовлетворенности. Иная стратегия управленческих воздействий не дает сколько-нибудь существенного повышения эффективности деятельности трудовых коллективов.
В исследовании приняли участие сотрудники отделов Департамента управления имуществом АО «Выставка достижений народного хозяйства», для сохранения анонимности анкетирования, так как проводится оценка личностных качеств действующих руководителей отделов Департамента назовем выбранные отделы «А», «Б», «В».
Помимо указанной выше методики, нами была проведена социометрическая процедура (с тщательным соблюдением конфиденциальности), в ходе которой задавался вопрос: «Кого бы Вы хотели видеть на месте руководителя Вашего отдела?»
Данная процедура была направлена на изучение состоятельности действующего руководителя и наличия потенциальных кандидатур на место действующего руководителя. Если их много, то состоятельность действующего руководителя может быть оценена как достаточно низкая.
Для более глубокого изучения личности руководителей было использовано тестирование по методу СМИЛ (стандартизированный многофакторный метод исследования личности, адаптированный к российской культуре доктором психологических наук профессором Л.Н. Собчик).
Результаты тестирование сотрудников отделов Департамента управления имуществом АО «Выставка достижений народного хозяйства» по методу СМИЛ представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты тестирование сотрудников отделов Департамента управления имуществом АО «Выставка достижений народного хозяйства» по методу СМИЛ
Отдел Число сотрудников в штате, чел. Приняли участие в опросе, чел. Число выборов действующего руководителя, чел Не определились с выбором Выбор в пользу другого/других сотрудника(ов)
«А» 13 10 + руководитель 4 5 2
«Б» 13 8 8 - -
«В» 16 15 + руководитель 14 - 3
Отметим, что при проведении исследования, анализе результатов и при подсчете уровня неудовлетворенности коллективов по вопросам, связанным с руководством, анкеты, заполненные руководителями отделов Департамента управления имуществом АО «Выставка достижений народного хозяйства», были исключены.
В Приложении 6 представлены результаты подсчета по всем трем отделам Департамента управления имуществом АО «Выставка достижений народного хозяйства».
Из данных, представленных в Приложении 6 можно сделать вывод.
1. Работники всех трех отделов:
‒ вполне удовлетворены деловыми качествами своих руководителей;
‒ бесспорно признают организационные способности своих руководителей;
‒ косвенным свидетельством удовлетворенности деловыми качествами руководителей является также очень низкий уровень неудовлетворенности по таким показателям, как организация труда и качество работы «инженеров» коллектива.
2. Сопоставление оценок работников трех отделов по качествам, связанным с умением руководителя использовать коллективный интеллектуальный потенциал (отношение к предложениям подчиненных в сфере инженерной деятельности и в сфере организации труда), свидетельствует о том, что руководителям отделов «А» и «Б» следует несколько более внимательно относиться к предложениям такого рода.
3
Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы
. Сопоставление уровней неудовлетворенности работников всех трех отделов факторами, характеризующими отношение руководителей к критическим замечаниям подчиненных, помощь руководителей подчиненным в решении их личных нужд и проблем, взаимоотношения с подчиненными, стиль и методы руководства, свидетельствуют о том, что:
‒ у работников отдела «А» эти факторы вызывают значительно более высокую неудовлетворенность, чем у работников отделов «Б» и «В»; работники отделов «Б» и «В» практически вполне удовлетворены этими аспектами руководства;
‒ эти факторы вызывают значительно более высокую неудовлетворенность, чем деловые качества руководителя;
‒ уровень неудовлетворенности работников отдела «А» факторами, характеризующими отношение руководителя к подчиненным, свидетельствует о стремлении работников к крупным, содержательным изменениям в этой области.
4. Аналогичным образом можно охарактеризовать восприятие работниками всех трех отделов норм поведения руководителей на работе: работники отдела «А» довольно заметно неудовлетворены нормами поведения руководителя на работе и стремятся к тому, чтобы руководитель отдела «А» внес крупные содержательные изменения в свое поведение (в сфере общения с подчиненными); в то же время работники отделов «Б» и «В» вполне удовлетворены этими факторами.
Полученные результаты предопределили необходимость проведения дополнительного исследования стиля руководства руководителя отдела «А». Для оценки стиля руководства отдела «А» нами было проведено исследование, которое может дать обобщенный портрет руководителя глазами подчиненных, а также было предложено руководителю пройти анкетирование для самооценки руководителя с целью изучения индивидуального стиля руководства.
Для составления обобщенного портрета руководителя отдела «А» глазами подчиненных была использована методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Данная методика разработана В. П. Захаровым. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования.
Результаты методики определения стиля руководства трудовым коллективом представлены в Приложении 7.
Рассмотрим подробнее интерпретацию результатов тестирования.
84% работников отдела «А», принявших участие в данном тестировании, считают, что руководитель проявляет снисходительность к работникам, проявляет полное отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство c подчиненными. Кроме того, руководитель проявляет склонность перекладывать ответственность в принятии решений на вышестоящее руководство, что определяет его стиль руководства как попустительский либо пассивного вмешательства.
16% работников коллектива отдела «А» считают, что руководитель сочетает требовательность и контроль c инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Проявляет постоянное стремление делегировать полномочия и разделять ответственность. Демократичность в принятии решения. Данный стиль руководства определяется, как коллегиальный.
Обобщенно «портрет» руководителя отдела «А» как прямого руководителя можно составить следующий: руководитель отличает мягкость в руководстве, он не способен жестко требовать исполнения указаний подчинёнными, как следствие не способен обеспечить строгого исполнения дисциплины. Общение c работниками напоминает «панибратство», в осуществлении прямого руководства постоянно стремится переложить ответственность в принятии решений, что можно интерпретировать как стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
Для полноты представления нами было проведено тестирование самого руководителя c целью изучения индивидуального стиля руководства (самооценка). Была выбрана методика самооценки стиля руководства основана на самостоятельном выборе испытуемым вариантов собственных действий в предлагаемых ситуациях. Подсчитав сумму баллов по всем шкалам, можно сделать вывод о доминирующем стиле руководства. Наиболее универсальным считается гибкий стиль; остальные могут быть полезны в зависимости от требований служебной деятельности и уровня развития коллектива. Автор методики O. B. Eвтиxoв.
Самоанализ показал, что руководитель отдела «А» оценил себя как руководителя осуществляющего минимальное руководство. Данный стиль оправдан в ситуации руководства высокоразвитым коллективом профессионалов c высокими уровнями сплоченности, сотрудничества и взаимопомощи, при сознательной дисциплине, коллегиальности принятия группового решения и обязательности его выполнения каждым работником, чего нельзя сказать об исследованном коллективе отдела «А»
50% курсовой работы недоступно для прочтения
Закажи написание курсовой работы по выбранной теме всего за пару кликов. Персональная работа в кратчайшее время!
